工会参与企业劳动关系协调的实践与效果评估

       摘要

　　在经济结构转型与数字技术革命的时代背景下，企业劳动关系的和谐稳定已成为影响经济高质量发展与社会治理现代化的核心命题。工会作为法定的劳动者权益代表者与集体利益维护者，其角色正经历从传统福利保障向战略性参与治理、促进劳资协同共生的深刻转型。然而，工会如何有效嵌入多元化的企业治理结构，其多样化的实践模式究竟通过何种机制影响劳动关系效能，仍需系统性的理论回应与实证检验。

　　本研究整合利益相关者理论、协同治理理论及制度嵌入理论，构建了一个“制度环境-组织嵌入-行为实践-协调机制-效能产出”的动态分析框架。研究采用混合研究方法，通过对中国东、中、西部地区超过200家企业（涵盖国有、民营及外资不同所有制）的问卷调查（获取有效问卷超800份），并结合6家典型企业的深度案例研究与文本分析，系统考察了工会参与协调的实践谱系、作用路径与情境约束。

       研究发现：首先，中国工会的协调实践呈现“制度传统”与“服务创新”双轨并进的特征，其有效性高度依赖于企业产权性质、治理文化及工会自身的资源禀赋与专业能力。其次，工会参与对劳动关系质量（如员工满意度、争议化解率）的积极影响，并非直接产生，而是完全通过提升“协调机制有效性”这一核心中介变量来实现。这表明，工会工作的关键价值在于构建并运行一套被劳资双方共同感知为公正、可信且高效的程序与规则。再次，工会效能面临制度性角色张力、组织资源依赖、数字化应用表层化以及文化认知偏差等多维度的系统性挑战。

　　基于实证结论，本研究从法治健全、能力建设、技术赋能与协同共治四个层面，提出了推动工会角色现代化转型、提升其参与协调效能的系统性政策建议。本研究不仅深化了对中国特色社会主义劳动关系治理机理的理论认识，也为新时代工会深化改革、企业构建和谐劳动关系的实践提供了基于证据的决策参考。

       关键词：工会；劳动关系协调；效果评估；协同治理；中介机制；制度嵌入；数字化转型

       引言

　　劳动关系作为现代社会最基本、最重要的经济关系之一，其和谐程度是国家治理效能、社会公平正义与企业可持续发展能力的集中反映（常凯，2013）。当前，中国正处于新发展阶段，产业结构深度调整、数字经济迅猛发展、劳动者代际更迭与权利意识觉醒交织并存，使得劳动关系的主体、形态与矛盾触点发生了深刻变化（吴清军，2010）。在此背景下，传统劳资冲突化解模式面临挑战，构建一套预防为主、协商为重、调解为先、法治保障的劳动关系协调机制，具有前所未有的紧迫性与战略性意义。

　　在法定的劳动关系协调主体中，工会占据着独特而关键的位置。《中华人民共和国工会法》明确赋予工会“维护职工合法权益”的基本职责。然而，实践中工会的角色形象与履职效能常受争议，其“双重角色”（即维护职工权益与促进企业发展）在具体情境中可能产生内在张力（Cooke & Brown, 2015）。面对新经济形态、新就业模式与新员工诉求，工会如何超越“福利工会”、“活动工会”的刻板印象，切实提升其在集体利益代表、矛盾预防化解、民主参与管理等方面的专业能力与制度权威，不仅是其自身生存发展的核心课题，也是检验中国特色社会主义社会治理体系韧性的重要标尺。

　　学术界对工会参与劳动关系协调的关注已久。西方研究脉络以“集体谈判”和“产业民主”为核心，形成了丰富的理论体系（Freeman & Medoff, 1984; Kochan, Katz, & McKersie, 1994）。国内研究则聚焦于中国工会的体制特性，对职工代表大会、集体合同、三方机制等制度载体进行了大量探讨（任小平、许晓军，2009；冯同庆，2009）。然而，现有研究仍存在若干不足：其一，多数研究偏重于结构性制度描述或宏观效果统计，对工会参与协调的微观行为过程、策略选择与互动机制这一“黑箱”揭示不够；其二，效果评估往往零散，缺乏一个整合过程质量、直接产出与长远影响的系统性框架，且对工会作用因果机制（特别是中介与调节路径）的实证检验较为薄弱；其三，对中国独特的制度情境（如党政关系、所有制结构）如何具体地形塑工会的行动逻辑与效能边界，仍需更精细的理论提炼与情境化分析（Liu & Li, 2014; Zhao & Zhou, 2019）。

　　为弥补上述研究缺口，本研究旨在系统回答三个环环相扣的核心问题：第一，在多元异质的企业场域中，工会参与劳动关系协调的实践模式有哪些具体形态？其成功运作的关键要素与普遍性约束是什么？第二，如何科学构建并实证检验一个多维度、系统性的工会参与效果评估体系？工会参与究竟通过何种路径影响劳动关系质量？第三，基于实证发现，未来应从哪些战略维度进行制度创新与能力建设，以最大化工会参与协调的治理效能？通过对这些问题的深入探究，本研究期望在理论上推动中国特色劳动关系治理知识的积累与创新，在实践上为工会组织的深化改革、企业人力资源管理的优化以及公共政策的精准供给提供扎实的学理支撑与经验依据。

　　一、文献综述与理论框架

       1. 多元理论视角下的工会角色定位

　　理解工会参与劳动关系协调的行为，需要回溯多元的理论源头。利益相关者理论突破了“股东至上”的传统公司治理观，认为企业是多方利益相关者缔结的契约联合体，员工是至关重要的利益相关方（Freeman, 1984）。在此视角下，工会作为员工利益的合法集体代言机构，其深度参与是企业履行社会责任、实现长期价值创造与风险规避的内在要求，协调劳动关系是平衡关键利益相关者权益的核心治理活动（Budd & Bhave, 2008）。集体谈判理论源自西方工业关系传统，它将工会视为通过组织化集体力量，与资方就工资、工时、工作条件等展开周期性谈判的经济行为体，其效力取决于工会的动员能力、市场议价力以及制度性支持（Clegg, 1976）。这一理论强调对抗性博弈与力量平衡。协同治理理论则提供了更具整合性的框架，它主张在复杂的公共议题治理中，政府、市场组织、社会组织等多元主体应基于共同目标，通过建立规则、共享资源、持续对话与协作来提升治理效能（Ansell & Gash, 2008）。该理论非常适合用来诠释中国“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障”的社会治理格局下，工会作为关键一方，与企业管理层、政府劳动部门等构建“协商、协作、协同”关系的过程（郭金云，2015）。此外，制度理论深刻指出，组织的行为逻辑并非完全自主，而是深刻嵌入并受制于其所处的正式制度（法律、政策）与非正式制度（文化、习俗、规范）环境（North, 1990）。中国工会的行动逻辑，从其诞生之日起就深度嵌入于党领导下的政治体制与“和谐稳定”的意识形态要求之中，其组织架构、资源获取、职能设定与策略选择无不带有鲜明的制度烙印与路径依赖特征（Zhu & Fahey, 2000）。这要求我们在分析时必须充分考虑“中国特色”的制度情境。

       2. 国内外研究述评：模式比较与评估路径

　　从国际比较视野看，工会参与协调的模式差异显著。以英美为代表的“自由多元主义”模式，强调工会独立于雇主与政府，主要依靠集体谈判和罢工等产业行动来争取权益（Hyman, 2001）。而以德国、北欧为代表的“社会伙伴”或“社团主义”模式，则注重工会在国家、产业层面与雇主组织及政府的制度化合作与社会对话，追求共识与稳定（Crouch, 1993）。中国的工会协调模式独具特色，它是在党的统一领导下，融合了政治引领、利益协调、矛盾调解与社会服务的复合型模式。其核心实践载体包括作为民主管理基本形式的职工代表大会、作为利益调整法律工具的集体协商与集体合同、以及作为矛盾化解首道防线的劳动争议调解（王全兴、谢天长，2012）。近年来，伴随技术进步与社会需求变化，“互联网+工会”智慧平台、员工心理健康援助（EAP）、职业技能提升培训等创新性服务与实践不断涌现，拓展了工会协调的维度与工具（孟泉，2020）。

       在效果评估方面，学术研究主要沿三条路径展开：一是基于宏观或中观客观统计数据的量化分析，例如考察工会覆盖率、集体合同签订率与劳动争议发生率、员工离职率或企业劳动生产率之间的相关性（Addison & Belfield, 2004; Yao & Zhong, 2013）；二是基于特定企业或劳资事件过程的定性案例研究，通过深度访谈与参与式观察，细致刻画工会介入冲突的时机、策略、互动与结果，重在揭示复杂性与机制性（闻效仪，2014）；三是基于员工或管理者主观感知的问卷调查，测量其对工会代表性、有效性的认同度以及对劳动关系氛围的满意度（Pyman et al., 2006）。这些研究取得了丰富成果，但局限亦显而易见：宏观量化研究难以触及微观行为逻辑；个案深描虽生动但外部效度有限；主观测量易受共同方法偏差影响。尤为关键的是，现有评估往往割裂了过程与结果，缺乏一个能够系统串联“工会行动投入（Input）—协调过程质量（Process）—多元效能产出（Output/Outcome）”的整合性分析框架，对于工会作用“如何发生”（中介机制）以及“在何种条件下更为有效或失效”（调节效应）的实证探索仍显不足（Godard, 2014）。

       3. 研究缺口与本研究的整合性分析框架

       综上所述，本研究力图在以下方面推进现有研究：第一，构建一个连接宏观制度环境、中观组织嵌入与微观行为实践的动态分析框架；第二，开发并实证检验一个涵盖过程、结果与影响的多维度工会参与效能评估体系；第三，重点揭示中国情境下工会协调效能产生的关键中介路径与重要的情境边界条件。

　　为此，本研究提出如图1所示的整合性理论框架（图1: 工会参与劳动关系协调的整合分析框架，此处以文字描述图示结构：该框架呈现为一个从左至右的动态过程。左侧为“制度环境”与“组织嵌入”作为远端背景与条件。中间是核心作用链：“行为实践”（自变量）指向“协调机制有效性”（中介变量），再指向“劳动关系质量”（因变量），其中“行为实践”到“劳动关系质量”的直接路径为虚线，表示效应不显著或完全中介。框架上方，“所有制类型”、“企业规模”、“区域”等作为调节变量，以箭头指向“行为实践”到“协调机制有效性”及“劳动关系质量”的作用路径。整个框架体现了多因素、多层次、动态互动的特征。）。该框架认为，工会参与协调的最终“效能产出”——即劳动关系质量（一个包含员工满意度、劳资合作水平、争议发生率等的综合构念）——是一系列因素复杂互动的产物。首先，宏观的制度环境（如劳动法律体系的完备性、地方政府劳动关系治理的风格、社会文化中对“和谐”与“集体”的价值偏好）为工会行动划定了基本的合法空间与约束条件。其次，在企业内部，工会的组织嵌入状况至关重要，包括其结构地位（如工会主席是否进入企业决策层）、资源独立性（经费、人员对企业的依赖程度）、内部合法性（获得党政支持的程度）以及群众基础（会员覆盖率与活跃度）。这些因素共同决定了工会的行动能力与意愿。

　　在既定制度与组织条件下，工会展开具体的行为实践，即参与协调的模式与策略。本研究将其操作化为三个相互关联的维度：1）传统制度化参与：指依托职代会、集体协商、劳动争议调解委员会等法定渠道的履职行为，强调程序的规范性与结果的约束性；2）创新性服务参与：指运用数字化平台、提供EAP心理关怀、法律咨询、技能培训等延伸服务，旨在赋能员工、预防矛盾、提升凝聚力；3）策略性联动参与：指工会主动与企业人力资源部门、党组织、上级工会以及政府劳动监察机构等建立常态化沟通协作机制，构建协同治理网络。

       本框架的核心理论命题是：工会的各种行为实践，并非直接、自动地转化为劳动关系质量的改善。其积极效应的发挥，必须通过一个关键的中介桥梁——即“协调机制有效性”。所谓“协调机制有效性”，是指劳资双方对工会所主导或参与的协商、调解、沟通等程序的公正性、透明度、响应性及结果可接受性的共同感知与评价。只有当工会的工作成功构建并维护了一套被各方认可、信赖且有效运行的“游戏规则”时，其参与才能真正产生治理效能。因此，我们假设：工会参与度正向影响协调机制有效性，协调机制有效性再正向影响劳动关系质量，且协调机制有效性在两者间起中介作用。

　　此外，框架引入重要的情境调节变量。企业所有制类型（国有、民营、外资）、规模、所属行业特征以及区域经济发展水平等，被认为会调节“行为实践”与“协调机制有效性”及“效能产出”之间关系的强度。例如，我们假设在治理结构规范的国有企业和外资企业中，工会参与的积极效应可能更强；而在部分中小民营企业中，这种效应可能受限。

　　二、研究设计与方法论

　　为实现理论框架的验证与研究问题的深入剖析，本研究采用定量与定性相结合的混合研究策略，通过方法三角验证以提升研究结论的稳健性与丰富性。

        1. 定量研究设计：大样本调查与统计模型检验

        问卷开发与变量测量：研究团队依据理论框架，开发了A、B、C三套关联问卷。A卷《企业人力资源与劳动关系状况问卷》：面向企业人力资源总监或分管高管，旨在收集企业基本信息（所有制、成立年限、所属行业、员工规模）、近三年劳动争议客观数据（发生次数、涉及人数、类型）、企业对工会工作的整体评价等。B卷《企业工会工作实践问卷》：面向企业工会主席或主要干部，测量工会组织建设情况（专兼职干部人数、经费来源）、各项协调实践的具体开展情况（如职代会召开频率与议题、集体协商过程细节、线上平台功能使用、培训活动组织等）以及工作中遇到的主要困难。C卷《员工工作体验与感知问卷》：面向普通员工，用于评估其主观感知，包括对工会代表性的认知、对各项工会协调与服务活动的知晓度与满意度、对劳资沟通顺畅度的评价、以及整体工作满意度和组织承诺。核心潜变量（如“工会参与度”、“协调机制有效性”、“劳动关系质量”）均采用多题项李克特量表（1-5分）进行测量，量表设计参考了国内外成熟量表并结合中国情境进行了本土化修订，通过了预测试的信度与效度检验。在正式分析前，我们对所有多题项量表进行了验证性因子分析（CFA）。结果显示，各量表拟合指标良好（例如，“协调机制有效性”量表的χ²/df=2.15, CFI=0.97, TLI=0.96, RMSEA=0.045；各题项标准化因子载荷均在0.65以上），组合信度（CR）介于0.82至0.91之间，平均方差抽取量（AVE）均大于0.50，表明量表具有较好的收敛效度和信度。同时，通过比较各潜变量AVE的平方根与其彼此间的相关系数，证实了良好的区分效度。

        数据收集与样本特征：通过以下渠道进行问卷发放与回收：（1）与地方总工会合作，在其下属企业会员单位中抽样；（2）依托高校MBA、EMBA学员网络，联系其所在企业；（3）通过专业市场调研公司进行样本匹配。调研于2022年9月至2023年1月间进行，共回收有效企业问卷215份，每个企业匹配回收工会干部问卷1-2份（共248份），以及随机抽样的员工问卷2-4份（共843份）。样本覆盖了东部（上海、江苏、浙江、广东）、中部（湖北、河南）、西部（四川、陕西）的多个城市。从企业所有制看，国有企业82家（38.1%），民营企业98家（45.6%），外资企业35家（16.3%）。从规模看，大型企业（500人以上）71家，中型企业（50-499人）102家，小型企业（50人以下）42家。行业分布涉及制造业、信息技术服务业、批发零售业、金融业等。为控制共同方法偏差（CMV），我们在问卷设计中采用了程序控制（如部分题项反向计分、保证匿名性），并在数据回收后进行了Harman单因子检验，结果表明未旋转的第一个因子解释的变异量为28.7%，低于40%的临界标准，表明CMV问题不严重。

       数据分析方法：运用SPSS 26.0软件进行描述性统计分析、量表信效度检验（Cronbach's α系数、探索性与验证性因子分析）以及变量间的相关性分析。使用AMOS 24.0软件构建结构方程模型（SEM），检验理论模型中各潜变量之间的路径关系，特别是“协调机制有效性”的中介效应，并采用Bootstrap法（重复抽样5000次）检验中介效应的显著性。此外，运用分层回归分析，在控制企业规模、行业等变量后，检验所有制类型、区域等调节变量的效应。

       2. 定性研究设计：多案例深度解剖与过程分析

       案例选择：采用理论抽样与目的性抽样相结合的原则，选取了6家在工会工作实践或劳动关系形态上具有典型性和差异性的企业进行深度调研。选择标准基于以下四个维度：（1）所有制类型：覆盖国有、民营、外资；（2）工会效能感知：基于前期联络和公开信息，预判其工会工作处于“高成效”、“中等成效”和“面临挑战”不同状态；（3）行业代表性：涵盖传统制造业、现代服务业和高科技行业；（4）规模差异：包括大型和中小企业。最终案例包括：A公司（大型国有传统制造企业，工会制度健全）、B公司（大型国有现代服务企业，创新服务突出）、C公司（上市民营科技企业，数字化工会活跃）、D公司（中型家族式民营制造企业，工会作用较弱）、E公司（欧美独资高新技术企业，程序化协商典型）、F公司（亚洲合资制造企业，劳资关系复杂）。

       数据收集：在每个案例企业进行为期2-3天的实地调研。主要方法包括：（1）半结构化深度访谈：访谈对象涵盖企业总经理/副总经理、人力资源总监、工会主席、工会委员、一线员工代表等不同视角的利益相关者，累计访谈48人次，形成近40万字的转录文本。（2）档案资料收集：系统收集了各企业的《集体合同》文本、最近两届职代会的会议通知、议程、决议文件、劳动争议调解记录、工会年度工作计划与总结、企业内部相关规章制度等。

        数据分析：对定性资料采用主题分析与过程追踪法。首先，对访谈文本和档案资料进行开放式编码，归纳出关于工会行动策略、互动过程、约束因素、效果感知等主题。随后，进行轴心式编码，建立主题间的联系。最后，进行选择式编码，围绕核心理论概念（如“制度嵌入”、“策略性联动”、“有效性建构”）形成叙事逻辑，并用于解释定量研究发现，特别是异质性结果的深层原因。

　　三、工会参与劳动关系协调的实践模式分析

　　基于大规模的问卷调查与深入的案例研究，本研究发现中国企业内部工会参与劳动关系协调的实践，并非单一模式，而是一个在制度传统与创新探索之间动态调适、且高度依赖具体组织场域的谱系。

       1. 传统制度化模式：在形式化与实质化之间

　　以职工代表大会、集体协商和劳动争议调解为支柱的传统制度，构成了工会履职的“规定动作”，但其运行效能存在巨大落差。

       职工代表大会的民主效能差异：在治理规范的国有企业（如案例A、B公司）和部分领先的民营企业（如C公司），职代会通常能够按期规范召开。其议程不仅包括听取报告，更涉及薪酬分配方案、重大规章制度修订、集体合同草案、业务重组与人员安置计划等实质性议题。职工代表经过一定民主程序产生，并接受履职培训，能够在会前征集意见、会上有效审议、会后跟踪决议落实。例如，B公司在引入新的绩效管理体系时，草案经职代会专门委员会组织多轮讨论修改，最终版本获得了大多数职工代表的理解与支持，实现了管理变革的平稳落地。然而，在众多中小企业（特别是如D公司），职代会往往流于形式，或演变为“领导讲话、员工鼓掌”的通报会，其法定的审议通过权、评议监督权未能激活，民主管理“悬空”。

       集体协商的“文本化”与“实质化”分野：有效的集体协商要求工会具备充分的准备、专业的数据支持和坚定的谈判立场。案例中的E公司（欧美外资），工会每轮工资集体协商前都会委托专业机构进行行业薪酬调研，并结合公司业绩与CPI数据形成详实的谈判方案，与管理方进行多轮博弈，最终签订的集体合同条款具体、量化且可执行。反之，在许多企业，集体协商沦为“走过场”，合同文本照搬格式范本，缺乏针对核心劳动条件（如工资增长机制、劳动定额）的具体约定，或条款模糊缺乏约束力，被称为“稻草人合同”。问卷调查显示，仅43.7%的员工认为集体合同“真正有用”。

       劳动争议调解的“情理法”平衡艺术：企业内部的劳动争议调解委员会是化解矛盾的第一道关口。成功的调解员（通常是工会干部兼任）往往需要兼备法律知识、企业情况熟悉度与人际沟通技巧，善于在法、理、情之间寻找最优解。案例C公司的工会主席，曾成功调解一起因项目撤销导致的数十人岗位调整争议，其通过个别谈心、小组座谈、与管理层反复协商，最终为员工争取到了内部转岗优先、技能培训补贴等缓冲方案，避免了争议升级。但调解机制普遍面临权威性不足（当企业方态度强硬时）、调解协议依赖双方自愿履行、以及调解员专业能力参差不齐等挑战。数据表明，工会介入的个体劳动争议调解成功率为68.2%，但群体性争议的调解成功率则降至41.5%。

       2. 创新性实践探索：功能延伸与赋能升级

　　为适应新时代员工需求与技术变革，工会的协调工作正向更广领域和更深层次拓展。

　  “互联网+工会”与智慧治理：数字化正在重塑工会的工作形态。许多企业工会建立了功能集成的线上平台（如APP、公众号）。案例C公司的“员工心声”系统，支持匿名/实名提交意见建议，系统自动分类流转至相关部门并限时回复，后台可对诉求热点进行大数据分析，预警潜在风险。这实现了从“被动响应”到“主动感知”、从“线下周期”到“线上即时”的转变，极大地提升了沟通效率与覆盖面（孟泉，2020）。然而，目前多数企业的工会数字化仍处于信息发布和活动报名阶段，在数据深度挖掘、线上民主议事、智能化决策支持等方面的应用尚浅，且存在“数字鸿沟”风险。

       服务赋能与源头预防：工会的工作重心逐渐从争议“灭火”转向风险“防火”。心理健康服务（EAP）：在高压行业（如案例C、E公司），工会引入专业机构为员工提供心理咨询、压力管理培训等，关注员工心理健康，预防因心理问题导致的行为风险。能力发展与职业关怀：通过组织劳动竞赛、技能培训、学历提升资助等（如案例A公司），帮助员工提升职业竞争力与安全感。综合性生活与法律支持：提供法律咨询，协助处理社保、工伤认定；建立困难职工档案，开展精准帮扶。这些服务虽不直接处理劳动争议，但通过增强员工的归属感、能力感与公平感，有效提升了员工的心理契约质量，从源头上减少了矛盾的产生（Wilkinson, Dundon, & Grugulis, 2014）。

       策略性联动与协同网络构建：工会日益认识到“独木难成林”，积极构建内外协同的治理网络。在内部，推动建立“党组织领导、工会牵头、人力资源、法务、安全等多部门参与”的劳动关系定期会商机制。在外部，积极依托上级工会和地方政府，参与区域性、行业性集体协商；在重大复杂纠纷中，主动引入劳动监察、司法调解、行业协会等第三方力量，形成化解合力。案例A公司在处理因环保搬迁引发的大规模人员安置问题时，企业工会不仅内部广泛协商，还积极向上级工会和政府报告，争取政策与资源支持，最终形成了一个多方认可、稳妥推进的安置方案，展现了协同治理的效能（徐景一、于桂兰，2018）。

       3. 实践模式的权变性：情境因素的深刻塑造

　　本研究的定量与定性数据共同表明，不存在“放之四海而皆准”的最佳实践模式，其有效性高度权变于组织情境。

       所有制类型的决定性影响：国有企业工会凭借其与党政系统的天然联系和相对充足的资源，在推动制度化参与（如职代会、思想引领）方面具有先天优势，但有时也受制于更强的行政化色彩。外资企业（尤其欧美企业）通常更尊重规则与程序，为工会基于法律和数据的理性协商提供了空间，但工会的独立组织和行动能力是关键。民营企业的工会生态最为复杂多元，其效能极大程度上取决于企业家的认知与企业的治理成熟度，呈现出从“高度赋能”到“形同虚设”的两极分化。

       组织规模与行业特性的调节作用：大型企业拥有更多资源支持工会开展多元化、专业化的服务与活动。中小微企业工会则常面临资源匮乏、人才短缺的窘境，其协调功能更多依赖工会负责人的个人魅力与策略智慧。劳动密集型行业工会的工作重点在于保障基本劳动权益、化解即时性纠纷；知识密集型行业工会则需更多关注员工的职业发展、工作自主性与价值实现等高层次需求。

       区域发展水平的宏观背景：东部发达地区劳动力市场更规范、法制环境更完善、员工权利意识更强，这既对工会工作提出了更高要求，也为其有效履职提供了更好的外部条件。中西部地区则在发展阶段、管理理念和工会自身建设上可能存在一定滞后，影响工会作用的发挥。

　四、效果评估体系构建与实证分析

　    1. 系统性评估指标体系的构建

　　为全面、科学地评估工会参与协调的效能，本研究从逻辑链条出发，构建了一个包含三个维度、两级指标的综合评估体系（以文字叙述形式呈现）：

       一级维度一：过程指标（衡量参与行为质量）

       1.1 参与频次与及时性：集体协商年均次数、职工诉求平均响应时间。

       1.2 程序规范与透明度：职代会程序合规率、协商议题与过程信息公示程度。

       1.3 资源投入与专业性：工会专职人员占比、受过专业培训的调解员比例、用于协调工作的经费占比。

       一级维度二：结果指标（衡量直接产出效果）

       2.1 劳动关系稳定指标：每千名员工劳动争议发生数、集体劳动争议发生数、内部调解成功率、年度员工主动离职率。

       2.2 员工权益与感知指标：集体合同核心条款兑现率、员工对薪酬福利的满意度、对工会“代言人”角色的感知度、对劳资沟通顺畅度的评价。

　    2.3 组织功能指标：职代会提案落实率、工会发起活动的员工平均参与率。

        一级维度三：影响指标（衡量长远与溢出效应）

       3.1 企业运营影响：与劳动关系改善可关联的劳动生产率或产品质量合格率变化、客户投诉中涉及员工服务态度的比例。

       3.2 社会治理影响：企业是否获得“和谐劳动关系企业”等官方认可；员工选择外部行政或司法途径解决争议的比例变化。

        2. 实证分析结果与发现

　　（1）描述性统计概览

        对样本数据的初步分析揭示了结构性特征：国有企业在“工会资源保障”和“制度规范程度”上均值最高（分别为4.15和4.08）；外资企业在“程序透明度”和“员工服务满意度”上领先（3.92）；民营企业各项指标均值居中但标准差最大，显示内部差异巨大。全体样本中，员工对“工会在维护权益方面实际效果”的评价均值为3.31，认同度有待提升。劳动争议内部调解成功率为67.5%。

     （2）相关性分析

　　变量间的Pearson相关分析显示：工会参与度综合得分与员工劳动关系满意度呈显著正相关（r = 0.44, p < 0.01），与劳动争议发生率呈负相关（r = -0.35, p < 0.01）。工会资源丰富度与参与度强相关（r = 0.70, p < 0.01）。员工感知的工会代表性与其对整体劳动关系质量的评价高度相关（r = 0.63, p < 0.01），这初步支持了感知与评价紧密关联的假设。

     （3）结构方程模型（SEM）分析：中介效应的检验

　　我们构建的SEM模型拟合度指标良好（χ²/df = 2.92, CFI = 0.93, TLI = 0.91, RMSEA = 0.057）。路径系数检验结果如下：

        工会参与度 → 协调机制有效性：路径系数β = 0.76, p < 0.001。支持假设H1。

        协调机制有效性 → 劳动关系质量：路径系数β = 0.68, p < 0.001。支持假设H2。

　　 工会参与度 → 劳动关系质量的直接路径在加入中介变量后不显著（β = 0.08, p > 0.05）。

        中介效应检验：采用Bootstrap法（5000次抽样）计算，协调机制有效性的间接效应值为0.52，95%置信区间为[0.43, 0.60]，不包含0，表明间接效应显著。且直接效应不显著，这证明了协调机制有效性在工会参与度与劳动关系质量之间起着完全中介作用。这一发现至关重要，它意味着工会工作的成效，根本上取决于其能否建立并运行一套被各方认可的有效规则与程序，而不仅仅是开展了多少活动。

     （4）异质性分析：调节效应的揭示

　　分层回归分析展示了重要的边界条件：

        所有制类型的调节：在国有企业和规范外资企业中，工会参与对协调机制有效性的正向影响更强（β分别为0.80和0.73）；在民营企业样本中，该影响减弱（β = 0.55），且在小型民企子样本中不显著。这表明，工会作用的发挥需要一个对其角色有基本“制度性认可”的企业治理环境。

        企业规模的调节：在大中型企业，工会参与的效果显著；在小微企业（<50人），两者无显著关联，其劳动关系更多依赖非正式的人际关系或雇主决策。

        区域的调节：东部地区样本中，工会参与的效应量最大；中部次之；西部部分样本效应相对较弱，可能与当地劳动力市场结构、法制执行力度及工会组织发育程度有关。

       五、工会参与面临的挑战与深层成因分析

　　实证分析揭示了工会参与协调的积极效应及其条件性，同时也凸显了其面临的多重、系统性挑战。这些挑战根植于制度、组织、技术与社会文化的深层结构之中。

       1. 制度层面的内在张力与保障不足

　　中国工会“维护职工权益”与“促进企业发展”的双重职责定位，在理论上统一于“根本利益一致”，但在具体的劳动关系事件中，当劳资利益发生局部或直接冲突时（如大规模经济性裁员、实质性降薪），工会极易陷入角色认知与行动选择的困境（常凯，2016）。为了维持“和谐”表象或出于组织生存考虑，一些工会可能倾向于回避冲突，选择“配合管理”而非“代表协商”，导致其维权职能虚化，进而损耗员工信任。在法律保障层面，《工会法》赋予了工会权利，但对于企业方拒绝开展集体协商、拒绝提供相关信息、甚至打击报复工会干部等行为，缺乏足够刚性、可操作的制约措施和罚则，使得工会的谈判权有时缺乏“牙齿”。此外，工会组织体系呈现典型的“上强下弱”特征，全国及地方总工会组织严密、资源丰富，而基层企业工会，特别是非公有制企业工会，在人员、经费、场地等方面高度依赖企业行政，这种结构性依赖严重制约了其代表职工进行平等协商的独立性与权威性（Chen & Brown, 2015）。

　    2. 组织资源匮乏与专业能力赤字

　　资源约束是基层工会，尤其是中小企业和民营企业工会的普遍瓶颈。经费不足、专职人员编制短缺（大量工会干部为中层管理或业务骨干兼任）、活动空间有限，使得许多工会工作难以深入、持续开展。比资源匮乏更深层的问题是专业能力赤字。劳动关系协调是一项高度专业化的工作，涉及劳动法、经济学、心理学、谈判学、冲突管理等多学科知识。然而，许多工会干部缺乏系统的职业培训和知识更新，在集体协商中不善于进行数据分析和方案论证，在劳动争议调解中难以准确把握法律与情理的平衡，在组织动员和沟通宣传上也存在方法老套的问题。这种能力短板直接影响了工作效果，甚至可能因方式不当而加剧矛盾（Strauss, 2006）。此外，面对平台经济、零工经济等新就业形态，工会在组织覆盖方式、权益代表形式与服务提供模式上尚在摸索，存在对新兴劳动者群体的“代表空白”。

       3. 技术应用的表层化与治理挑战

　　虽然“智慧工会”建设已成为潮流，但许多应用仍停留在工具替代的初级阶段，即把传统的通知、报名、调查搬到线上，未能触及流程再造与模式创新。具体表现为：数据挖掘分析能力弱，无法从海量职工诉求中精准识别风险趋势；线上民主议事功能缺失或使用率低，未能有效拓展民主参与渠道；工会数字化系统与企业人力资源管理系统（HRMS）、办公自动化系统（OA）等存在“数据孤岛”，无法实现信息共享与业务协同。此外，数字化也带来了新挑战：数字鸿沟可能使不善用智能设备的老年职工或一线工人被边缘化；职工通过线上渠道反映的敏感信息和行为数据，其隐私安全保护面临严峻考验（朱飞、熊新发，2020）。

       4. 文化认知偏差与社会信任构建难题

　　部分企业管理者，尤其是一些民营企业主，对工会的认知存在严重偏差，将其视为“成本负担”、“对立面”或“可有可无的摆设”，而非能够帮助企业优化管理、凝聚人心、防范风险的“战略伙伴”。这种认知导致他们在态度上排斥、在资源上限制、在行动上架空工会。从员工视角看，由于历史原因、负面传闻或个人不佳体验，部分员工对工会的信任度较低，认为工会是“老板的工会”或“不发东西没作用”，因此参与工会活动的积极性不高，仅在自身权益严重受损时才被动求助。这种疏离感使工会工作缺乏坚实的群众基础与民主活力。在社会层面，公众和媒体对工会的认知也常常固化为“福利发放者”和“文体活动组织者”，对其在现代社会治理中应有的利益平衡、矛盾化解、民主促进等核心功能认识不足，未能形成支持工会依法履职、发挥作用的强大社会舆论氛围（Dobbins & Dundon, 2017）。

        六、优化路径与系统性政策建议

　　为破解上述系统性挑战，将工会建设成为在劳动关系协调中真正有效、不可或缺的治理主体，需要国家、社会、企业及工会自身多方协同，进行前瞻性的制度设计、战略性的能力投资与持续性的文化培育。

        1. 推进深层次制度创新，夯实法治根基

        完善劳动法律体系，增强工会权利的可操作性：推动《工会法》、《集体合同规定》等法律法规的修订，进一步细化并强化工会的协商权、监督权和代表权。例如，明确企业方无正当理由拒绝或拖延集体协商的具体法律后果；规定工会在特定情形下（如欠薪、重大安全隐患）有权申请劳动监察部门现场调查或向人民法院申请支付令；细化对工会干部履职的法律保护条款，加大对打击报复行为的惩处力度（王全兴、谢天长，2012）。

        探索基层工会干部职业化与社会化保障机制：在区域性、行业性工会联合会以及大型企业集团工会，试点推行工会干部专职化、专业化聘任制。其薪酬福利可探索由上级工会经费、工会会费、政府补贴等多渠道组成的保障体系，逐步减少对所在企业行政的经济依赖，从制度上增强其履职的独立性与底气。同时，建立工会干部职业发展通道和激励机制。

       做实多层次三方协商与社会对话机制：不仅巩固国家、省市级三方机制，更要着力推动其在县区、乡镇（街道）、工业园区及特色产业集群落地生根、常态化运行。赋予基层三方机制协调处理区域性、行业性共性问题的实际职能，使其成为预防和化解集体劳动关系风险的重要平台（夏小林，2012）。

        2. 实施能力建设工程，赋能基层组织

        构建专业化、系统化的工会干部教育培训体系：整合党校、工会院校、高校及社会培训资源，开发分级分类的课程体系，对工会干部进行轮训。重点加强劳动法律法规实务、集体谈判策略、数据分析与运用、心理学与沟通技巧、新媒体应用等现代履职能力的培训。推行资格认证与持续教育制度（Addison & Belfield, 2004）。

        推动“智慧工会”向“智能工会”转型升级：超越简单的办公自动化，致力于打造数据驱动、智能决策、精准服务、全程互联的工会工作新平台。重点是打破数据壁垒，在保障安全与隐私前提下，推动工会数据与相关政务数据、企业数据的有限共享与协同分析，开发劳动关系风险智能预警模型，实现服务内容个性化推送，探索线上民主协商新形式（孟泉，2020）。

        建立开放性的专业支持网络：鼓励各级工会通过购买服务、项目合作、建立专家智库等方式，广泛链接律师事务所、心理咨询机构、管理咨询公司、高校科研院所等专业社会力量。这不仅可以弥补工会自身专业人才的不足，还能引入独立、客观的第三方视角，提升工会工作的公信力与科学性（Rubinstein & Kochan, 2001）。

        3. 构建协同共治格局，凝聚化解合力

        强化党政对和谐劳动关系建设的统筹领导：将支持工会依法履职、发挥协调作用，纳入地方党政领导干部经济社会发展实绩考核。在企业层面，推动完善“党组织统一领导、行政鼎力支持、工会主动履职、职工民主参与”的工作格局，确保工会在企业治理结构中有明确的权责地位（周长城、孟霞，2011）。

        促进工会与人力资源管理部门的战略伙伴关系：推动双方从“各管一段”转向“协同治理”。工会应提前、深度介入企业人力资源政策的制定过程（如薪酬体系设计、绩效考核方案、裁员程序），从源头上促进政策的公平性与可接受性。企业人力资源部门则应主动将工会视为提升员工敬业度、优化雇主品牌、防范用工风险的战略资源，实现信息互通、工作联动（赵曙明、赵薇，2014）。

        拓展社会化协同解决渠道：对于重大、复杂的劳动关系矛盾，工会应善于牵头搭建多元化解平台，主动引入人大代表、政协委员、专家学者、媒体记者、社区代表等社会力量参与评议、调解或监督，形成社会共治的合力，提升矛盾化解的公正性与公信力（Gall & Dundon, 2013）。

        4. 深耕文化培育土壤，重塑社会认知

        加强对企业经营管理者的理念引导与培训：通过工商联、企业家协会等组织，举办专题研讨、标杆企业考察、典型案例教学，向企业所有者和管理层传播“劳资互利共赢”、“职工是企业最宝贵资源”的现代管理理念。使其认识到，一个独立、有效、合作的工会，是帮助企业构建内部平衡、激发创新活力、实现可持续发展的“润滑剂”和“助推器”，而非对立面（Budd & Bhave, 2008）。

       激发职工会员的主体意识与参与活力：工会工作必须坚持以职工为中心。通过生动有效的宣传和实实在在的服务，让职工了解工会、信任工会、愿意加入和参与工会活动。健全会员（代表）大会制度，落实会员评议工会工作制度，保障会员的选举权、知情权、参与权和监督权，使工会真正成为“职工自愿结合”的群众组织（Kelly, 1998）。

       营造尊重劳动、崇尚和谐的社会舆论氛围：充分利用各类媒体，特别是新媒体平台，大力宣传工会在协调劳动关系、促进社会公平、推动共同富裕中的积极作用，宣传和谐劳动关系创建活动的先进典型和优秀工会干部的感人事迹。弘扬劳动精神、工匠精神和协作精神，为工会履职创造良好的社会文化环境（Hyman, 2001）。

       七、结论与未来展望

　　本研究通过构建“制度环境-组织嵌入-行为实践-协调机制-效能产出”的动态整合框架，并运用混合研究方法对中国企业工会参与劳动关系协调进行了系统性实证考察，得出以下核心结论：

       首先，工会的协调实践是一个高度情境化、权变性的复杂谱系。它既包含需要做实做深的传统制度化渠道（职代会、集体协商、争议调解），也涵盖了不断涌现的创新性服务与策略性联动。其有效性绝非必然，而是深度依赖于企业所有制性质、治理结构、工会自身资源与能力以及外部制度文化环境的共同塑造。国有企业的制度优势、外资企业的规则空间与民营企业的巨大分化，构成了迥异的工会行动场域。

       其次，本研究最重要的发现之一是揭示了工会作用发挥的关键中介机制。工会的各种参与行为，并不能直接、自动地改善劳动关系。其积极效应的实现，完全依赖于能否成功构建并运行一套被劳资双方共同感知为公平、可信、有效的“协调机制”。换言之，工会工作的核心价值在于其制度构建与过程维护能力，而非简单的活动堆积。这为评估和改革工会工作提供了至关重要的理论指引：必须关注“过程质量”而不仅仅是“结果数据”。

       再次，工会参与协调面临多维、系统性的挑战。这些挑战相互关联，从制度层面的角色张力与法律保障不足，到组织层面的资源依赖与能力赤字，再到技术应用的表层化与文化认知的偏差，共同构成了制约工会效能提升的结构性瓶颈。因此，任何单一的改革措施都难以奏效，必须进行系统性的革新。

       基于此，本研究的政策启示指向一个系统改革议程：未来的努力方向应聚焦于法治化（完善权利与保障）、专业化（提升干部能力）、数字化（赋能工作模式）与协同化（构建共治网络）四大支柱，并通过持续的文化培育，重塑社会对工会角色的认知。对于企业而言，应将一个独立有效的工会视为提升内部治理水平、防范长期风险的战略资产；对于国家治理而言，赋能工会实质性地参与劳动关系协调，是提升社会治理韧性、促进社会公平正义的重要路径。

       本研究亦存在若干局限，为未来研究指明方向。首先，尽管采用了混合方法，但问卷调查数据主要为横截面数据，在严格意义上只能证明变量间的相关与中介关系，对因果方向的推断仍需谨慎。未来可尝试开展纵向追踪研究，例如，对一批企业进行为期3-5年的连续观测，考察工会改革措施、协调机制有效性与劳动关系质量的动态协同演化过程。其次，本研究的样本虽具一定代表性，但主要通过合作渠道获取，可能存在样本选择偏差，未来可通过更严格的随机抽样或匹配全国性调查数据来提升外部效度。第三，在调节效应分析中，对区域等宏观因素的测量较为粗糙，未来可结合各地具体的劳动法规执行强度、劳动力市场指标等进行更精细的操作化。

       展望未来，以下研究方向值得深入：第一，进行更精细的跨国比较制度分析，在全球化背景下，选取与中国发展阶段或文化相近的经济体（如越南、新加坡），或对比德国、日本等协调型市场经济体，深入探究其工会协调模式的核心要素与适应性变迁，为中国工会改革提供更具比较视野的借鉴。第二，前瞻性研究人工智能、算法管理对劳动关系的重塑，以及工会在“数字时代”协调劳资关系、维护“算法正义”可能扮演的新角色与新工具，例如探索工会参与算法伦理审查、代表劳动者进行“算法集体协商”的可行模式。第三，深入探索对平台劳动者、灵活就业者等新兴劳动群体的有效组织与权益代表机制，这是工会保持广泛性与时代性的紧迫课题。可考虑设计“追踪一批平台劳动者、构建一个线上社群、测试一组服务产品、形成一套代表规则”的行动研究方案。

       推动工会有效参与劳动关系协调，是一项关乎高质量发展、高效能治理与高品质生活的系统工程。它要求学术界与实务界持续对话，共同探索在变化的环境中，如何让这一古老的组织形态焕发新的治理活力，为构建中国特色的和谐劳动关系贡献智慧与方案。

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