迈向生态共创型工会：数字化转型的战略路径与政策建议

        摘要

       数字化浪潮与平台经济的崛起，正在深度解构传统的劳动关系与就业形态，将中国工会置于历史性的转型关口。本文直面工会组织面临的“覆盖失灵、服务错配、民主悬浮、治理缺失”系统性挑战，提出其转型的实质是从工业时代的“科层组织”向数字时代的“生态型组织”进行战略跃迁。核心路径体现为 “对内赋能平台化、对外链接网络化” 的双核驱动，并具体化为 组织建设生态化、服务供给精准化、民主管理数字化、文化引领价值化、技术赋能体系化 五个协同互促的实践维度。研究通过对制造业、科技行业与零工经济三类典型案例的剖析，提炼出战略协同、数据驱动、生态开放等关键成功要素。为进一步推动变革落地，本文建构了包含“成熟度评估模型”、“四步实施方论”与“效能指标体系”在内的操作性工具箱。最终，研究着眼于制度性障碍与能力壁垒，从法律修订、能力建设、数据治理与算法共治等层面，提出了一系列兼具创新性与可行性的政策建议，旨在推动中国工会成功穿越数字鸿沟，成为捍卫劳动者尊严、促进社会公平、支撑高质量发展的核心治理力量。 

      关键词：工会转型；数字生态；平台治理；算法协商；劳动政策  

      一、 引言

      时代挑战与转型必然 当前，以人工智能、平台经济为代表的数字技术，不仅重塑着经济形态，更深刻变革着劳动的组织方式、雇佣关系与劳动者的价值诉求。传统、稳定、基于固定场所的“单位制”就业，与灵活、分散、依托数字平台的“零工化”就业并存交织。这一“劳动世界的范式迁移”，使得植根于传统工业社会的中国工会组织，遭遇了严峻的“适应性危机”。 

       这一危机具体表现为四大困境：一是 组织覆盖困境，“单位建会”模式在平台经济面前失灵，大量新就业形态劳动者处于组织“真空”；二是 服务供给困境，标准化、统一化的福利文体活动，与新生代劳动者个性化、发展性、即时性的需求严重脱节；三是 民主实践困境，职代会等传统民主形式有时流程大于实质，劳动者的知情权、参与权、表达权、监督权难以充分落地；四是 治理能力困境，面对企业日益精细化的“算法管理”和数字化劳动过程，工会缺乏进行有效对话、监督与协商的必要技术工具和数据能力。 

       这些困境的根源，在于工会既往 科层化、封闭型、供给驱动 的组织与行动逻辑，同当下劳动世界 网络化、原子化、需求驱动 的现实逻辑之间，产生了深刻的结构性矛盾。若不进行系统性、战略性创新，工会存在被边缘化的风险。因此，探索一条契合数字时代特征的转型路径，不仅关乎工会组织自身的存续与发展，更关乎在技术革命中守护劳动价值、维护社会稳定的重大命题。

        二、 核心理念：双核驱动——从行政科层到生态节点

        破解上述危机，要求工会进行一场深刻的自我革命，其战略核心是实现功能与形态的双重重构，即构建 “赋能平台-生态网络”双核驱动 的新模式。 

       •  内核重塑：打造赋能平台。 工会内部须从自上而下的“行政管理中心”，转变为激发内生动能的“资源赋能平台”。这意味着工会领导机构需扮演“强中台”角色，聚焦于战略规划、规则制定、资源池建设与数据服务支持，将活动发起、项目运营等权限充分下放。通过支持员工基于兴趣、技能或项目自发形成大量活跃的“微组织”（如社团、社群、创新小组），并提供标准化的资源接口，工会能极大激活组织末梢的创造力与凝聚力，使自身从一个执行机构转型为创新生态的培育者。  

       •  外核拓展：构建生态网络。 工会必须坚决打破单一企业的边界，主动构建并融入更广阔的社会治理与产业生态。纵向上，应大力推动在产业链、平台经济领域成立具有实质协商能力的 行业性工会联合会，以应对跨企业的共性权益问题，制定行业劳动基准。横向上，需强化 区域性、综合性职工服务枢纽 的建设，将其打造为直接联系服务零散职工、链接政府公共服务与社会市场资源的基层阵地。通过成为劳动生态中的关键节点与价值枢纽，工会方能破解覆盖难题，在更大范围内整合资源、代表劳动者发声。  

       这一“双核驱动”转型的最终目的，是将工会建设成为无论劳动关系形态如何、劳动者都能 “想得起、找得到、靠得住” 的普遍性、功能性组织节点，在复杂的数字劳动生态中持续提供价值、凝聚共识。 

       三、 实践框架：五位一体——系统化创新行动体系

      “双核驱动”的战略蓝图，需要转化为具体可操作的行动。本研究提出 “五位一体” 的系统化创新框架，涵盖五个相互支撑、协同推进的维度： 

       1.  组织建设生态化：超越“单位制”，构建弹性开放的组织形态。关键在于推行内部“平台化+社群化”架构，孵化大量员工自组织；大力发展能代表行业利益与区域劳动者的联合性组织；创新会员制度，探索针对灵活就业者的“网上入会、服务伴随”功能型会员体系，实现组织联系从“基于企业”到“基于个体”的转变。  

       2.  服务供给精准化：从“我们有什么”到“您需要什么”的价值重塑。核心是构建数据智能驱动的需求感知与响应闭环，绘制动态的“员工需求图谱”；将传统模糊的服务项目，转化为定义清晰、标准可衡量的“服务产品”，并构建覆盖全职业周期与生活场景的产品矩阵；工会的角色应从直接提供者，转向优质社会服务资源的 “甄选者、整合者与品质守护者”。  

       3.  民主管理数字化：让民主从“阶段性仪式”变为“持续性实践”。需利用数字技术全面升级民主流程，建设全流程在线、透明可追溯的职代会系统；推广灵活轻便的线上投票、协商与反馈工具，使民主协商嵌入日常管理；在集体合同签订、重要事项表决等场景，探索应用区块链等技术进行存证，以技术刚性保障程序公正与结果可信。  

       4.  文化引领价值化：从“文体娱乐”到“意义建构”的升华。重点在于善用叙事力量，系统挖掘和传播劳模工匠、一线奋斗者的故事，将社会主义核心价值观与企业精神人格化、故事化；积极培育与引导健康向上的员工兴趣社群，使其成为文化交流、压力疏解与创新萌发的土壤；实施体系化、前瞻性的员工关怀与心理支持计划，投资于员工的“心理资本”，营造有温度、有归属感的组织氛围。  

       5.  技术赋能体系化：筑牢支撑转型的“数字基座”。必须进行顶层设计，规划建设统一的数据中台、业务中台与技术中台，破除数据孤岛，实现业务协同；积极而审慎地将人工智能、大数据分析、VR/AR等技术应用于智能客服、风险预警、技能培训等具体场景，提升工作效能；尤为关键的是，工会必须培养自身的 “算法治理能力”，能够理解、评估并参与协商关于劳动过程的算法规则，捍卫算法公平。   

      这五个维度有机统一，构成一个完整的行动体系：生态化组织是骨骼，精准化服务是血肉，数字化民主是神经，价值化文化是灵魂，体系化技术是血脉。它们共同塑造着新时代工会的全新能力与面貌。

        四、 案例验证：差异化情境下的路径探索

        理论框架的生命力源于实践。我们在传统产业、数字原生企业及平台经济三类差异显著的情境中，观察到“五位一体”框架的落地与验证。 

       1.  振华重工：以“民主数字化”驱动传统组织活化。 面对巨型国企民主形式化、员工参与度低的痛点，振华重工工会将建设“智慧工会”平台作为突破口，其全流程在线职代会系统与“随手拍”民主监督模块，使得民主建议实时上传、透明办理、闭环考核。此举不仅将民主权利落到实处，更将工会工作深度嵌入企业安全生产与质量管理流程，使工会从福利部门转型为价值创造的协同伙伴，实现了在传统科层体系中激活组织效能。 

       2.  字节跳动：以“服务精准化”重塑数字原生体验。 在员工高度年轻化、需求瞬息万变的互联网企业，字节跳动工会完全采用产品运营思维。它深度利用企业数据中台分析员工潜在需求，通过积分商城、AI客服和完全自主的活动平台，提供极致个性化、便捷化的服务体验。工会自身则高度“平台化”，以极简的官方团队支撑起数百个员工自发运营的活跃社团。这套模式证明，在扁平敏捷的组织中，工会的核心竞争力在于精准满足用户（员工）需求的产品能力。  

       3.  美团：以“组织生态化”破解零工权益保障难题。 针对平台骑手劳动关系特殊、组织松散的核心挑战，美团与地方工会合作，探索建立由平台方、合作商代表与骑手代表共同组成的 区域性骑手工会联合会。这一新型组织形态超越了传统企业工会范畴，构成了一个覆盖生态各方的协商治理平台。通过此平台，集体协商推出了“骑手保”专属保险、技能培训等精准服务，并初步建立了关于算法规则的沟通机制。这一案例表明，在平台经济下，唯有通过 生态化重组，构建包容多方的治理联盟，工会才能获得有效的代表性与协商力。   

      上述案例虽情境迥异，但都印证了转型成功的共性逻辑：与组织发展战略协同、以数据驱动精准决策、将技术深度嵌入业务流程、以开放生态整合资源、并始终以会员（劳动者）为中心创造价值。这“五大支柱”是“五位一体”路径得以生效的内在保证。

      五、 行动指南：评估、实施与衡量工具 

      为推动转型从理念走向大规模实践，我们开发了一套连贯的管理工具，为各级工会提供“导航仪”、“路线图”和“测量尺”。

       1.  数字化转型成熟度评估模型（导航仪）：

      该模型从 “数字化应用深度”（初始级→智能级）和 “生态化协同广度”（封闭级→生态级）两个维度，将工会组织划分为四个象限：传统维持型、效率提升型、平台赋能型、生态共创型。组织可通过自评定位自身坐标，明确所处阶段及向“生态共创型”目标的进阶路径，实现差异化、阶梯式发展。  

       2.  “诊断-设计-试点-推广”（DDIP）四步实施方论（路线图）： 

       ◦  诊断扫描：运用成熟度模型全面评估现状，通过定量与定性方法深挖核心痛点与优势。 

       ◦  蓝图设计：基于诊断，与各方共识描绘未来愿景，并制定分阶段、可落地的具体举措与资源规划。  

       ◦  敏捷试点：选取痛点突出、易见效的领域开展小范围试点，快速原型迭代，积累成功经验。  

       ◦  规模化推广：将验证成熟的模式、工具与政策进行体系化推广，并建立保障其持续运行的制度与能力。    

       3.  创新效能指标体系（测量尺）：为扭转对工会工作的模糊评价，建立与组织战略对齐的量化评估体系。该体系涵盖：会员价值维度（如满意度、服务活跃度）、内部流程维度（如民主事项办结时效、数据决策占比）、学习成长维度（如干部数字素养、自组织活力）、战略贡献维度（如劳动关系健康度、风险预警成效）。这套指标使工会工作的价值得以清晰呈现与衡量。   

      六、 深层障碍与系统性政策倡议 

      清晰的路径与工具之外，必须正视转型面临的深层结构性障碍。这些障碍根植于制度、能力与权力格局之中，需要超越工会自身的系统性政策支持。 

    （一） 转型面临的主要障碍与风险 

       1.  制度性滞后：现行《工会法》及其配套制度基于传统工业经济设计，对行业工会联合会的法律主体地位、功能型会员的权利义务、工会经费用于购买数字服务与生态建设等，缺乏明确授权与规范，导致创新探索常面临“于法无据”的困境。行业工会与现有地方工会体系间的权责关系也需进一步理顺。  

       2.  能力与惯性的鸿沟：工会干部队伍的知识结构与技能储备存在巨大缺口，数字素养、数据思维、生态运营、产品设计等新能力严重不足。同时，长期形成的行政化、活动式工作惯性构成强大的变革阻力。算法治理等前沿领域的高专业门槛，可能加剧基层工会的“能力焦虑”。 

       3.  数据与算法权力的壁垒：企业，尤其是大型平台企业，将用户数据与管理算法视为核心商业资产与管控权力。工会要求其分享必要的脱敏数据以进行集体协商，或对算法的公平透明性提出审查要求，实质上是触动其核心治理权，必然遭遇强烈的博弈与抵抗，涉及复杂的商业机密与隐私保护边界。  

      4.  价值认同的张力：强调“服务赋能”、“生态共创”的转型方向，可能引发对工会“去政治化”、“沦为福利部门”的质疑。如何在新的历史条件下，有机统一“维护职工合法权益”的基本职责与“促进企业发展”的社会功能，平衡“服务”与“斗争”、“合作”与“监督”的策略，需要在理论与实践上进行新的探索与共识凝聚。   

     （二） 前瞻性、体系化的政策建议 

      为破除障碍、管控风险、引导转型，我们提出以下四方面政策倡议：

       1.  推动法律与政策环境的适应性更新 

       ◦  建议启动《工会法》实施情况的全面评估，并在修订或出台司法解释时，明确赋予在数字经济重点领域依法成立的行业性、区域性工会联合会独立的集体协商主体资格，并规范其组织运行与经费管理。 

       ◦  由中华全国总工会牵头，联合人社部等部门，制定关于新就业形态劳动者加入工会组织的指导意见，正式认可并规范“网上入会、会员服务包、籍随人走”的功能型会员制度。  

       ◦  设立 国家级及省市级“工会数字化转型与创新引导基金”，专项支持基层工会的数字基础设施建设项目、数据能力采购与创新模式孵化。    

       2.  实施大规模、系统化的组织能力建设工程 

     ◦  将 数字领导力、数据素养、生态合作与算法认知 作为新时代工会干部的核心能力指标，纳入选拔、培训与考核体系。  

      ◦  鼓励和支持上级工会、工会院校联合领先科技企业、高校，共建 “智慧工会创新中心”或“数字劳工研究院”，负责前沿研究、工具开发、案例沉淀与干部高阶培训，成为支撑全系统转型的“能力中台”。 

      ◦  建立工会干部与互联网企业、数据科技公司之间的 双向挂职交流与联合课题研究机制，快速吸纳跨界知识与经验。   

      3.  探索构建数据共享与算法共治的规则框架

       ◦  借鉴欧盟《数字服务法》《平台工作指令》等国际规制经验，由网信办、人社部、总工会等部门协同研究，率先在平台用工领域制定《劳动数据分类分级与共享利用指南》。明确平台企业有义务在匿名化、聚合化处理后，向对应的工会组织提供用于评估劳动条件、进行集体协商所必需的宏观数据（如区域订单总量、平均配送时长、薪酬分布等）。 

       ◦  在国家人工智能治理框架下，推动将“劳动算法公平”作为算法治理的重点领域。鼓励在头部平台企业及劳动管理算法深度应用行业，试点建立 “算法影响评估与多元共治委员会”，强制要求对绩效、派单、薪酬等核心算法进行公平性影响评估，并建立包括工会代表、技术专家、劳动者代表在内的异议申诉与协商修正机制。  

       ◦  支持公益性研究机构与工会合作，开发并开源 轻量级、可解释的算法审计工具模型，降低技术门槛，赋能基层工会开展监督与协商。     

      七、 结论：拥抱变革，塑造未来 

      中国工会的数字化转型，绝非简单的技术叠加或工作方式改良，而是一场关乎其存续根基、功能重塑与时代角色的深刻战略革命。本文所阐释的“双核驱动”理念、“五位一体”框架及配套的政策工具，旨在为这场波澜壮阔的变革提供一套系统的认知地图与行动方案。

      展望未来，工会的组织形态将更趋 平台化、智能化与社群化，其工作疆域也将从实体职场延伸至元宇宙、跨境数字劳工等新兴场域。挑战与机遇并存。这要求工会组织自身必须具备刮骨疗毒的改革勇气与迭代学习能力；要求广大企业管理者以共建共享、长期主义的视角，将创新型工会视为构建和谐劳动关系、激发组织活力的战略资产；更要求国家的立法与政策体系展现出足够的预见性与包容性，及时破除制度壁垒，为劳动力量在数字时代的生长提供坚实的法治保障与肥沃的社会土壤。 

      唯有通过全社会的协同努力，中国工会才能成功完成这场历史性跨越，不仅实现自身的涅槃重生，更将有力推动在数字文明的新纪元中，劳动的价值得到充分尊重，劳动者的尊严获得坚实捍卫，进而为实现共同富裕、促进社会公平正义、夯实党的执政基础，作出不可替代的、时代性的贡献。  

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