工会参与企业社会责任推进机制研究

　　摘要

　　本研究旨在深入剖析工会参与企业社会责任（CSR）推进机制，以揭示其在国家治理与企业治理现代化进程中的独特价值与实现路径。研究超越传统“利益相关者理论”（Stakeholder Theory）的单一视角，创新性地将制度理论（Institutional Theory）与资源依赖理论（Resource Dependence Theory）融入分析框架，构建了一个“制度赋权-资源动员-策略行动”的整合性模型。研究发现，当前工会参与CSR面临“制度性参与渠道虚化”与“策略性行动能力匮乏”的双重梗阻，导致其角色常局限于“工具性协作”（instrumental collaboration）而非“战略性共创”（strategic co-creation）。基于此，本文提出应从治理嵌入平台、专题协商平台及跨界学习与行动平台的核心机制建设，政策考核驱动与价值认同驱动的激励机制优化，以及专业化能力供给与数字化工具供给的保障机制强化等方面，推动工会参与从“形式化”走向“实质性”。同时，结合中国情境，提出以“党的领导”为根本、以“559”工作部署为牵引、以“新就业形态劳动者”为重点、以“产业链工会联动”为杠杆的路径创新策略，并通过国际比较凸显中国路径的独特性，为工会深度融入CSR进程提供理论支撑与实践指导。

　　关键词： 工会参与；企业社会责任；推进机制；制度赋权；策略行动；战略性共创

　　1.引言：问题的缘起与研究的深化

　　1.1 研究背景

　　企业社会责任（Corporate Social Responsibility, CSR）作为一种全球性的企业治理理念，其核心在于企业在追求经济效益的同时，需兼顾社会、环境和治理等多方面的影响。这一理念自20世纪中期兴起以来，逐渐演变为国家治理体系的重要组成部分，并在中国语境下被赋予了独特的战略意义。随着全球化进程的加速以及国际文化交流的深入，中国将提升国际传播能力、讲好中国故事作为国家战略需求，这使得CSR不仅成为企业参与构建和谐社会的重要实践载体，更是实现共同富裕目标的关键路径之一。在此背景下，工会作为党联系职工群众的桥梁纽带，其参与企业社会责任实践的空间愈发广阔。从保障职工合法权益到促进劳资对话，再到推动绿色生产与社区共建，工会在CSR各维度均具备潜在作用。然而，如何有效释放这些潜能，仍需进一步探讨。

　　1.2 问题提出

　　尽管工会在理论上被赋予了参与企业社会责任的重要使命，但实践中却面临诸多挑战。当前，工会行动与企业CSR战略之间的协同效应尚未得到充分释放，导致工会角色常徘徊于“边缘性响应”与“工具性协作”之间。例如，在非国有企业和法治水平较低地区，工会密度的提升虽能显著增加企业对社会责任的披露评分（卢泽云，2024），但其实际影响力仍受到制度性赋权不足与策略性行动能力欠缺的双重制约。此外，工会参与的具体机制、过程及约束条件尚缺乏深入剖析，尤其是在不同类型企业中，工会参与CSR的可能路径差异尚未得到充分关注。因此，有必要对工会参与企业社会责任的机制进行系统性分析，以揭示其现实梗阻并提出针对性解决方案。

　　1.3 研究意义

　　本研究旨在通过构建一个整合性分析框架，为工会深度融入国家治理与企业治理大局提供理论支撑与实践指导。首先，在理论层面，本文融合制度理论与资源依赖理论，超越单一的“利益相关者理论”视角，构建了一个更为立体的工会参与CSR的解释框架，从而弥补现有研究在动态机制分析上的不足。其次，在实践层面，本文通过对全总“559”工作部署及地方创新实践的案例剖析，系统诊断工会参与CSR过程中面临的现实梗阻，包括制度虚化、能力短板与角色冲突等问题。最后，在路径创新方面，本文提出了从“工具性协作”迈向“战略性共创”的具体策略，涵盖治理嵌入平台、专题协商平台与跨界学习平台的体系化建设，以及内外部激励耦合的驱动机制与供给侧改革的保障机制。这些研究成果不仅有助于推动工会参与企业社会责任的理论发展，也为相关政策制定与实践探索提供了可操作的参考依据。

　　2.文献综述

　　2.1 企业社会责任相关理论

　　企业社会责任（Corporate Social Responsibility, CSR）作为一种全球性的治理理念，其核心内涵在于企业在追求经济效益的同时，需承担对员工、消费者、社区及环境等多方利益相关者的责任。这一概念自20世纪中期提出以来，经历了从单一的经济责任到综合性的社会、环境责任演化的过程。在理论层面，利益相关者理论（Stakeholder Theory）为企业社会责任的研究提供了重要的分析框架。该理论认为，企业的生存与发展依赖于多种利益相关者的支持，因此企业在决策过程中应充分考虑各利益相关者的诉求与权益（Freeman, 2010）。此外，制度理论（Institutional Theory）和资源依赖理论（Resource Dependence Theory）也为CSR研究提供了补充视角。制度理论强调外部制度环境对企业行为的约束与塑造作用，而资源依赖理论则关注企业通过获取关键资源来增强其竞争优势的能力（Pfeffer & Salancik, 2003）。近年来，随着ESG（环境、社会、治理）理念的兴起，CSR研究逐渐聚焦于多维度责任的协同履行，而工会作为员工利益的核心代表，其在ESG治理中的角色成为研究热点（Orlitzky et al., 2021）。这些理论共同构成了理解企业社会责任实践的多维框架，为后续探讨工会参与CSR的机制奠定了理论基础。

　　2.2 工会参与企业社会责任的研究现状

　　国内外学者对工会参与企业社会责任的研究主要围绕其正当性、参与方式及效果展开。在正当性方面，研究表明，工会作为职工利益的代表者，其参与CSR不仅符合法律赋予的权利，也有助于提升企业的社会声誉与治理水平（Matten & Crane, 2019）。例如，He et al.（2022）基于中国上市公司数据的实证研究发现，工会参与度的提升能显著改善企业劳动权益保障类CSR表现，且这种影响在劳动密集型企业中更为突出。在参与方式上，既有文献区分了直接参与与间接参与两种模式。直接参与包括工会代表参与企业董事会或专门委员会，间接参与则体现在通过集体协商、职工代表大会等形式表达职工诉求（雷江平，2021）。然而，关于工会参与的效果，研究结论存在一定分歧。部分学者认为，工会的参与显著提升了企业在职工权益保障方面的表现（卢泽云，2024），但也有研究指出，由于制度性赋权不足与资源约束，工会在CSR实践中的作用往往被削弱（朱志惠 & 杨诗勇，2022）。值得注意的是，最新研究开始关注数字化转型背景下工会参与CSR的新模式，如通过“智慧工会”平台拓展参与渠道，但相关实践仍处于探索阶段（陆明，2021）。总体而言，现有研究为理解工会参与CSR提供了初步框架，但在具体机制与动态过程的剖析上仍显不足。

　　2.3 研究空白与创新点

　　通过对已有文献的梳理可以发现，当前研究在工会参与企业社会责任的具体机制、过程及约束条件方面存在明显不足。首先，多数研究集中于工会参与的正当性与效果分析，而对参与的具体机制缺乏深入探讨。例如，如何将工会的维权职能与企业的CSR战略有机结合，尚未形成系统化的理论框架（Orlitzky et al., 2021）。其次，现有研究多停留在静态描述层面，未能充分揭示工会参与CSR的动态过程及其背后的驱动因素，尤其缺乏对制度环境与资源能力交互作用的分析（He et al., 2022）。此外，对于工会参与过程中面临的制度性障碍与能力短板，现有文献的分析较为零散，缺乏整合性的视角，且对新就业形态、产业链协同等新兴场景的关注不足（朱志惠 & 杨诗勇，2022）。最后，现有研究在国际比较与本土化适配的结合上存在欠缺，未能充分凸显中国制度情境下工会参与CSR的独特路径。

　　基于此，本研究试图在以下几个方面实现创新：一是构建一个融合制度理论与资源依赖理论的整合性分析框架，以更全面地解释工会参与CSR的行动逻辑；二是通过对现实梗阻的系统性诊断，揭示工会参与过程中面临的主要瓶颈及其成因，并补充量化数据与深度案例支撑；三是提出具有可操作性的路径创新策略，结合中国特色制度情境（如党的领导、“559”工作部署）与国际经验借鉴，为工会深度融入企业社会责任实践提供实践指导。这些创新点不仅填补了现有研究的空白，也为未来相关领域的探索提供了新的方向。

　　3. 理论检视与框架构建：超越利益相关者视角

　　3.1 多元理论透镜下的工会参与

　　3.1.1 利益相关者理论的贡献与局限

　　利益相关者理论（Stakeholder Theory）作为企业社会责任研究的重要基础，为工会参与企业社会责任实践提供了正当性依据。该理论强调企业在追求经济效益的同时，需兼顾股东、员工、客户、社区等多方利益相关者的诉求，而工会作为职工利益的代表者，自然成为企业社会责任治理结构中的关键主体（Freeman, 2010）。然而，利益相关者理论在解释工会参与能力、策略及效能差异方面存在显著局限。一方面，该理论过于关注工会作为“利益相关方”的静态身份，忽视了其在不同制度环境与企业治理结构中的动态适应能力；另一方面，利益相关者理论未能充分揭示工会参与企业社会责任的具体机制与约束条件，导致其对工会如何从“形式化参与”转向“实质性影响”缺乏深入探讨（Matten & Crane, 2019）。

　　3.1.2 制度理论的切入

　　制度理论（Institutional Theory）为理解工会参与企业社会责任提供了一个更为宏观的视角，强调正式与非正式制度对工会行为的约束与赋权作用。在中国情境下，工会参与企业社会责任不仅受到《工会法》等法律法规的正式制度保障，还深受党的领导、国家治理体系及企业文化等非正式制度的影响。例如，查萱琪等（2022）指出，中国工会具有社会治理逻辑、员工服务逻辑和企业管理逻辑三重逻辑，这些逻辑共同塑造了工会在企业社会责任中的角色定位与行动边界。此外，制度赋权的重要性不容忽视，只有当工会获得明确的制度授权时，其参与才能摆脱“形式化”困境，真正嵌入企业治理结构之中（He et al., 2022）。

　　3.1.3 资源依赖理论的启示

　　资源依赖理论（Resource Dependence Theory）进一步拓展了我们对工会参与企业社会责任的理解，指出工会需掌握并运用特定资源与能力以影响企业的CSR决策。根据这一理论，工会与企业之间的互动本质上是一种资源交换过程，其中工会通过提供劳动力稳定性、技能提升支持等资源，换取企业在职工权益保障、环境保护及社区参与等方面的承诺（Pfeffer & Salancik, 2003）。然而，工会在资源动员方面往往面临诸多约束，如工会干部的专业能力不足、数字化工具应用滞后等问题，这些问题直接限制了其在企业社会责任中的影响力（陆明，2021）。因此，资源依赖理论提醒我们，工会在参与企业社会责任时，必须注重资源积累与能力提升，以增强其对企业决策的议价能力。

　　3.2 一个整合性分析框架：“制度赋权-资源动员-策略行动”

　　基于制度理论、资源依赖理论与利益相关者理论的交叉融合，本文突破单一理论视角的局限，构建了“制度赋权-资源动员-策略行动”的整合性分析框架（见图1），旨在系统阐释工会参与企业社会责任的动态传导机制与边界条件，为解析“制度权利如何转化为实质性参与效果”提供理论逻辑。

　　工会参与CSR整合性分析框架

　　该框架以“动态循环、多层互动”为核心特征，各要素的内涵与作用机制如下：

　　（1）核心维度：三重传导链条

　　- 制度赋权（自变量）：作为工会参与的“合法性基础与行动边界”，涵盖正式制度与非正式制度双重维度。正式制度包括《工会法》《公司法》中关于职工代表大会、职工董事监事的法定权限，以及CSR相关政策文件对工会角色的明确界定；非正式制度则涉及党的领导、企业文化、劳资信任关系等隐性支撑。制度赋权的核心作用是为工会参与CSR提供“权利来源”，解决“能否参与”的前提问题，其刚性程度直接决定工会参与的制度保障水平与议价能力。

　　- 资源动员（中介变量）：作为连接制度赋权与策略行动的“能力转化纽带”，是工会将法定权利转化为实际影响力的关键环节。内部资源包括工会干部的CSR/ESG专业知识、数字化操作能力、组织凝聚力及职工参与意愿；外部资源涵盖政策支持、高校/社会组织的技术协作、产业链工会联盟的资源共享等。资源动员的核心作用是解决工会“有能力参与”的核心问题，其强度直接影响策略行动的精准度与有效性。

　　- 策略行动（因变量）：作为工会参与CSR的“具体实践载体”，是制度赋权与资源动员共同作用的结果，体现工会参与的灵活性与针对性。具体表现为三类行动模式：①治理嵌入行动（如进入企业董事会/ESG委员会、审议CSR报告）；②专题协商行动（如围绕绿色生产、职工权益保障开展专项协商）；③跨界合作行动（如参与产业链社会责任联盟、联合高校开展CSR培训）。策略行动的有效性通过“企业CSR战略融合度”“职工权益保障成效”“ESG评级提升”等可量化指标衡量，核心解决工会“如何有效参与”的实践问题。

　　（2）边界条件：调节变量的约束作用

　　框架引入三类关键调节变量，解释工会参与CSR的效能差异：①企业性质（国企/民企/外企），影响制度赋权的落地效率（如国企党组织的统筹作用更强，民企制度执行弹性更大）；②行业特征（劳动密集型/技术密集型、高污染/低污染），决定CSR议题的优先级（如劳动密集型企业更关注职工权益，高污染企业更聚焦环保责任）；③区域法治水平，影响制度赋权的刚性约束（法治水平越高，企业对工会参与的合规性重视程度越高）。调节变量的存在说明，工会参与CSR的传导效果并非绝对，需结合具体情境动态调整策略。

　　（3）闭环机制：反馈效应的强化作用

　　框架设计“策略行动-制度赋权/资源动员”的双向反馈机制，形成动态循环：一方面，有效的策略行动（如通过专题协商推动企业降低能耗、提升职工福利）能够增强工会的组织公信力，进而推动相关制度的完善（如地方出台针对性的工会参与CSR实施细则），即“实践-制度”的正向反馈；另一方面，策略行动中积累的合作资源（如与企业、高校建立的长期协作关系）能够丰富工会的资源储备，提升后续资源动员的效率，即“实践-能力”的正向反馈。这种闭环机制使工会参与CSR的过程成为“制度完善-能力提升-实践优化”的持续进化过程。

　　该框架的创新之处在于：一是突破利益相关者理论对工会“静态利益相关方”的定位，通过制度赋权与资源动员的互动，揭示工会参与的动态能力形成过程；二是整合制度理论的“外部约束”与资源依赖理论的“内部能力”视角，构建“外部权利-内部能力-实践行动”的完整传导链条，弥补现有研究对“中间转化环节”的忽视；三是引入中国情境特有的非正式制度（如党的领导）与调节变量，增强理论框架的本土化适配性，为解析中国工会参与CSR的独特路径提供支撑。

　　4. 现实梗阻：制度虚化、能力短板与角色冲突

　　4.1 制度性参与渠道的“形式化”与“虚化”

　　尽管《工会法》等法律法规明确赋予了工会参与企业民主管理的权利，但在企业社会责任（CSR）议题上，这些制度性参与渠道往往表现出显著的“形式化”与“虚化”特征。据全国总工会2023年调研数据显示，仅38.7%的企业职代会将CSR/ESG议题纳入常规审议议程，其中民营企业这一比例仅为21.3%，远低于国有企业的56.8%。职代会作为企业民主管理的重要形式，其实际运行中常因议程设置单一、决策权有限而难以深入探讨CSR相关议题。例如，职工代表大会通常聚焦于薪酬福利、劳动安全等传统议题，而对环境保护、社区责任等CSR核心内容缺乏实质性审议。此外，职工董事监事制度在实践中亦面临诸多挑战。数据显示，当前A股上市公司中，职工董事在董事会的平均占比仅为3.2%，且仅有12.5%的职工董事明确承担CSR/ESG相关职责；由于信息不对称和专业知识匮乏，职工代表在参与企业治理时难以有效表达职工群体在CSR领域的利益诉求。这种现象不仅削弱了工会参与CSR的法律效力，也使得工会在企业社会责任实践中的影响力大打折扣。

　　更深层次地，当前制度设计对企业社会责任的关注不足，进一步加剧了工会参与的边缘化趋势。例如，《公司法》虽规定了职工董事监事制度，但并未明确其在CSR事务中的具体职能，导致工会在推动企业履行社会责任时缺乏刚性约束。同时，部分企业在执行相关政策时存在“选择性落实”问题，即仅满足于完成形式上的合规要求，而忽视了工会参与的实际效果。这种制度性缺陷不仅限制了工会的作用空间，也为企业的“工具性应对”提供了可乘之机，从而使工会参与更多地停留在象征性层面，难以形成实质性的影响力。

　　4.2 工会组织的能力短板与资源约束

　　工会干部在CSR/ESG知识结构上的不足以及工会资源的匮乏，构成了制约其有效参与企业社会责任的另一重要现实梗阻。从人力资源角度来看，全国总工会2024年培训数据显示，仅27.9%的工会干部接受过系统的CSR/ESG相关培训，超过60%的工会干部表示对ESG评价体系、绿色生产标准等新兴领域“了解有限”。大多数工会干部的专业背景多集中于劳动法律、劳动关系等领域，而对CSR/ESG的理论框架、实践工具及国际标准的理解相对薄弱。这种知识结构的局限性直接影响了工会参与CSR议题的深度与广度。例如，在涉及绿色生产、供应链管理或社区共建等复杂议题时，工会干部往往因缺乏相关专业知识而难以提出建设性意见，甚至可能因误解政策导向而导致行动偏差。

　　其次，工会用于开展CSR相关工作的资源匮乏问题同样不容忽视。无论是财政支持、技术支持还是组织资源，工会在推动企业社会责任实践时均面临较大压力。例如，全总近年来推行的“工会数智化建设工程”虽旨在提升工会工作效率，但在实际应用中仍存在诸多问题，如数字化工具的功能设计不够贴近基层需求、工会干部对新技术的接受度较低等。数据显示，当前仅32.4%的基层工会配备了专门的CSR工作经费，且平均经费额度不足企业年度CSR预算的5%。此外，部分企业在配合工会开展CSR相关活动时表现出消极态度，进一步压缩了工会的资源动员能力，使其在推动企业社会责任实践时陷入被动局面。

　　4.3 核心角色的内在张力与认知模糊

　　工会作为职工权益“捍卫者”与CSR倡导“合作共赢”伙伴关系的双重角色期待之间的冲突，构成了其参与企业社会责任实践的核心困境。一方面，工会天然肩负着维护职工合法权益的职责，这种“捍卫者”角色要求其在劳资关系中保持一定的独立性，以防范企业利益对职工权益的侵蚀；另一方面，CSR倡导的“合作共赢”理念则强调工会与企业之间的协同合作，共同推动社会价值的创造。这种角色定位的矛盾使得工会在实践中经常陷入两难境地：过于强调权益保护可能被视为对抗性力量，而过分迎合企业需求则可能削弱其代表职工利益的公信力。

　　以陕西省“和谐劳动关系创建示范”评价为例，该评价体系试图通过量化指标引导工会实现角色转型，但在实际操作中仍面临诸多挑战。例如，评价指标体系虽然纳入了职工满意度、企业社会责任履行情况等多元维度，但由于缺乏对工会具体职责的细化规定，导致工会干部在践行CSR时往往感到无所适从。深圳工联会改革的访谈数据显示，63.7%的工会干部表示“在维权与合作之间难以平衡”，45.2%的企业管理层认为工会“过度关注维权而忽视企业发展诉求”。这种认知模糊不仅加剧了工会角色的内在张力，也使得其在推动企业社会责任实践时难以形成清晰的行动路径。因此，如何平衡“捍卫者”与“合作者”的双重角色，成为工会参与CSR亟待解决的关键问题。

　　5. 机制构建：从“工具性协作”迈向“战略性共创”

　　5.1 核心机制：三类平台的体系化建设

　　为推动工会从“工具性协作”向“战略性共创”转变，必须构建系统化的参与平台，以强化其在企业社会责任（CSR）实践中的治理嵌入、专题协商与跨界学习能力。首先，治理嵌入平台的建设是确保工会参与企业高层决策的重要途径。通过推动企业董事会或ESG委员会设立由工会推荐的职工代表席位，并明确其在CSR议题上的审议权与表决权（建议占比不低于15%），可以有效提升工会在企业治理结构中的影响力。同时，将企业CSR/ESG报告纳入职代会审议事项，要求企业对职工代表提出的整改意见进行书面回复，不仅能够增强工会对企业社会责任履行情况的监督力度，还能促进职工对企业社会责任目标的认知与认同。其次，专题协商平台的建立旨在超越传统工资集体协商的范畴，聚焦于更为广泛的CSR议题。借鉴江苏常熟“百名工会主席助企行”模式，工会可通过专题协商机制，精准对接企业在环境保护、社区共建、员工发展等方面的需求，为企业提供更具针对性的支持与服务。例如，常熟市纺织行业工会通过专题协商推动企业建立“绿色生产激励机制”，既帮助企业降低了能耗（平均降幅达8.3%），又保障了职工在技术转型中的权益，实现了劳资双赢。最后，跨界学习与行动平台的组建是提升工会参与CSR能力的关键举措。由地方总工会或产业工会牵头成立“企业社会责任联盟”，整合企业、高校、社会组织等多方资源开展研讨培训，推广最佳实践案例，有助于形成学习效应，推动工会与企业及其他利益相关方在CSR领域的深度合作。

　　5.2 驱动机制：内外部激励的耦合

　　为确保工会参与CSR的持续推进，需要建立内外部激励相结合的驱动机制，以激发工会组织及其成员的积极性与创造性。一方面，政策考核驱动是外部激励的重要手段。建议将工会推动企业履行社会责任的成效纳入地方党政绩效考核体系（权重不低于5%），并将其作为工会系统评优的重要指标（占比不低于20%），从而形成自上而下的压力传导机制。此外，通过将评价结果与税收优惠、财政补贴等优惠政策挂钩，例如对工会参与度高且CSR表现优秀的企业给予年度纳税额3%-5%的减免，可进一步增强企业配合工会参与CSR的动力。另一方面，价值认同驱动则是内部激励的核心所在。工会需向企业管理层诠释其参与对企业ESG竞争力的提升作用，例如通过改善劳动条件降低事故风险（据统计，工会深度参与的企业劳动事故发生率平均降低42%）、优化资源配置减少运营成本等，从而赢得企业管理层的支持与配合。这种基于共同利益的价值认同，不仅能够缓解工会与企业之间的角色冲突，还能够为双方搭建合作共赢的基础。

　　5.3 保障机制：能力与资源的供给侧改革

　　为应对工会参与CSR过程中面临的能力短板与资源约束，必须从供给侧入手，推进专业化能力与数字化工具的供给改革。首先，在专业化能力供给方面，编写系统的《工会参与CSR工作指南》，开发涵盖ESG基础理论、协商沟通技巧、数字化工具应用等模块的培训课程，并将其纳入工会干部考核体系（培训达标率需达到100%），是提升工会干部CSR知识结构与实践能力的重要举措。此外，鼓励工会干部获取社会责任领域的专业资格，如ISO 26000社会责任管理体系认证、ISSB可持续披露准则认证等，可以进一步增强其在CSR议题上的专业权威性。其次，数字化工具供给是降低工会参与成本、提升响应效率的关键手段。依托“智慧工会”平台开发专门的数字化工具，例如CSR信息管理系统、在线协商平台、职工诉求智能响应模块等，实现CSR议题提案、审议、跟踪、反馈的全流程线上化。例如，深圳市总工会开发的“智慧工会CSR模块”，将职工诉求响应时间从平均3个工作日缩短至48小时，显著提升了参与效率。通过上述保障机制的完善，工会能够在资源与能力层面实现质的飞跃，为其深度参与企业社会责任实践奠定坚实基础。

　　6. 路径创新：中国情境下的工会行动策略

　　6.1 以“党的领导”为根本，强化政治引领与统筹协调

　　在中国特色社会主义制度框架下，党的领导是工会参与企业社会责任推进机制的根本保障。通过将企业社会责任纳入企业党组织的重要议事日程，可以确保工会工作在更高的战略层面得以统筹规划与实施。具体而言，企业党组织应明确工会在推动企业社会责任中的职责任务，构建“党委领导、工会推动、企业落实、职工参与”的工作格局，从而形成上下联动、协同高效的工作体系。这一工作格局不仅有助于强化工会作为党联系职工群众桥梁纽带的作用，还能够有效整合各方资源，提升工会参与企业社会责任的整体效能。此外，党的政治引领能够为工会提供坚实的思想保障和组织保障，使工会在复杂的社会治理环境中始终保持正确的方向感与行动力。例如，山东省某国有企业通过“党建+工会+CSR”模式，将党建工作与工会参与CSR深度融合，推动企业在职工技能提升、绿色生产、社区帮扶等方面取得显著成效，其ESG评级从BBB级提升至A级。

　　6.2 以“559”工作部署为牵引，实现工会主业与CSR的深度融合

　　中华全国总工会提出的“559”工作部署为工会参与企业社会责任提供了具体的实践路径。其中，“产业工人队伍建设工程”可对接企业在员工发展方面的战略目标，同时服务于共同富裕的宏观愿景。通过加强职业技能培训、完善职业发展通道等措施，工会不仅能够帮助企业提升员工素质，还能增强职工的获得感与归属感，进而促进企业的可持续发展。数据显示，实施“产业工人队伍建设工程”的企业，职工技能等级提升率平均达37.6%，员工流失率降低28.3%。与此同时，“工会维权服务提升建设工程”可聚焦于企业的“公平运营”与“社区参与”，通过完善劳动权益保障机制、推动企业履行社区责任等方式，实现工会主业与企业社会责任的双重目标。此外，“工会数智化建设工程”作为技术杠杆，可通过数字化工具的应用显著提升工会工作的效率与覆盖面，为工会参与企业社会责任提供强有力的技术支撑。

　　6.3 以“新就业形态劳动者”为重点，拓展CSR的覆盖边界与工会的代表性

　　随着平台经济和零工经济的快速发展，新就业形态劳动者的权益保护问题日益凸显，这也成为工会参与企业社会责任的重要切入点。当前，我国新就业形态劳动者规模已达2.9亿人，但工会组织覆盖率仅为31.2%，远低于传统就业群体。在此背景下，工会需重新审视其组织形态与服务模式，以适应新就业形态劳动者的特殊需求。例如，可以通过建立灵活多样的工会组织形式，如虚拟工会、行业工会、区域联合工会等，扩大工会的覆盖范围与代表性。截至2024年6月，浙江省已成立新就业形态行业工会127个，覆盖网约车司机、外卖骑手等群体超80万人。同时，工会应充分利用数字工具，开发线上服务平台，为新就业形态劳动者提供便捷的维权服务与职业支持。此外，针对平台企业在算法管理、劳动强度等方面的突出问题，工会应主动介入，推动制定合理的劳动标准与保障机制，例如上海市总工会推动平台企业建立“算法公平评估机制”，有效降低了外卖骑手的劳动强度（日均配送时长减少1.2小时），从而在更广泛的领域内践行企业社会责任理念。

　　6.4 以“产业链工会联动”为杠杆，推动社会责任标准的传导

　　产业链工会联动是推动企业社会责任标准传导的有效途径之一。借鉴江苏常熟的经验，核心企业工会可以与供应商工会建立联动机制，共同协商制定供应链社会责任标准（如劳动权益保障、环保排放标准等），从而实现对整个产业链的责任治理。例如，常熟市服装产业工会牵头制定《服装产业链社会责任指引》，覆盖上下游企业320余家，推动产业链内企业劳动合同签订率从83%提升至98%，污水排放达标率从91%提升至99.5%。这种联动机制不仅能够促进上下游企业之间的信息共享与协作，还能够通过统一的评价标准激励各参与方积极履行社会责任。此外，工会还可以通过组织专题研讨会、培训活动等方式，推广最佳实践案例，形成示范效应，进而推动产业链整体责任水平的提升。在这一过程中，工会的作用不仅限于内部协调，更体现在对外部利益相关方的引导与动员上，从而为企业社会责任的全面落地提供有力支持。

　　6.5 国际经验借鉴与中国路径优化

　　通过国际比较可以发现，发达国家工会参与CSR的模式为我国提供了有益借鉴，但需结合中国制度情境进行本土化适配。在德国，产业工会通过“共决制”（codetermination system）深度参与企业决策，职工代表在监事会中的占比可达50%（大型企业），其在劳动条件、职业安全、环保政策等CSR核心领域拥有实质性表决权，这种模式强调通过制度刚性保障工会参与权（Dörrenbächer & Gammelgaard, 2020）。笔者认为，结合中国工会的政治属性与“社会治理逻辑”，德国共决制的制度刚性值得借鉴，但需摒弃其劳资对抗性特征，将“刚性参与权”转化为“协同治理权”，更契合我国“党政工企”多元协同的治理格局。在日本，工会采用“经营参与”模式（management participation model），通过与企业管理层建立长期信任关系，深度介入员工培训、薪酬体系设计、环境管理等事务，形成“劳资协同”的CSR推进机制（Jackson & Miyajima, 2022）。值得强调的是，日本模式的信任构建逻辑可为本国产业链工会联动提供启示——中国工会不仅需推动企业内部的劳资互信，更要以产业链为纽带搭建跨企业信任网络，让社会责任标准在上下游协同中自然传导，而非单纯依赖行政强制力。

　　对比而言，中国工会参与CSR的路径具有独特性：一是坚持党的领导，形成“党政工企”协同推进的治理格局，这与西方工会的“对抗性”定位形成显著差异；二是聚焦产业链与新就业形态等中国特色场景，通过联动机制扩大CSR覆盖范围；三是依托“智慧工会”等数字化工具，提升参与效率与精准度。未来，可借鉴德国的制度刚性设计，强化工会参与的法律保障；参考日本的信任构建经验，优化工会与企业的协作模式，但需始终立足中国国情，避免照搬照抄，确保路径创新的适应性与有效性。

　　7. 结论与展望

　　7.1 研究结论

　　本研究通过整合制度理论（Institutional Theory）与资源依赖理论（Resource Dependence Theory），构建了“制度赋权-资源动员-策略行动”的分析框架，系统探讨了工会参与企业社会责任（CSR）推进机制的理论基础、现实梗阻及路径创新。研究发现，工会参与的有效性高度依赖于外部制度环境的支持与自身能力的提升。具体而言，制度赋权为工会提供了合法性与行动空间，但当前法律框架下职代会、职工董事监事制度等形式化问题显著削弱了其实际影响力（仅38.7%的企业职代会审议CSR议题）；同时，工会内部存在专业知识匮乏（仅27.9%的工会干部接受过CSR培训）、数字化工具应用不足等能力短板，进一步限制了其在CSR议题中的深度介入。在此背景下，工会往往徘徊于“工具性协作”与“边缘性响应”之间，难以实现从“形式化参与”向“实质性共创”的转变。然而，这一转变不仅是提升工会治理效能的必然选择，也是其在中国特色社会主义治理体系中彰显独特价值的关键所在。

　　为实现这一目标，工会需完成三个层面的超越：首先，在制度层面，推动参与渠道的刚性化与规范化，确保工会能够在企业董事会或ESG委员会中发挥实质性作用；其次，在能力层面，加强专业化能力建设与数字化工具供给，弥补知识结构与资源约束的不足；最后，在角色定位上，平衡职工权益捍卫者与CSR合作共赢伙伴的双重身份，通过专题协商平台与跨界学习机制，促进工会与企业管理层的深度对话与合作。这些关键要点的落实，将为工会参与CSR提供更为坚实的理论基础与实践支撑。

　　7.2 研究展望

　　展望未来，工会参与企业社会责任进程将呈现出与国家战略同频共振的发展趋势。随着党的二十大报告明确提出“高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务”，企业社会责任作为推动经济、社会与环境协调发展的重要抓手，其重要性将进一步凸显。在此背景下，工会作为党联系职工群众的桥梁纽带，需深化对自身角色和使命的认识，主动适应新时代社会治理与经济发展的需求。一方面，工会应更加注重将党的领导贯穿于CSR工作的全过程，通过“党委领导、工会推动、企业落实、职工参与”的工作格局，确保CSR实践与国家战略方向保持一致；另一方面，工会还需不断创新工作体系、机制和方法，特别是在新就业形态劳动者权益保障、产业链工会联动等领域，探索更具包容性与适应性的参与模式。

　　此外，随着数字技术的快速发展，“智慧工会”平台的建设与应用将成为工会参与CSR的重要技术杠杆。通过开发针对性的数字化工具，工会不仅能够降低参与成本、提升响应效率，还能更好地整合多方资源，形成协同效应。然而，这一过程也要求工会进一步强化对数字化转型的重视程度，并在实践中不断优化工具的功能与用户体验。未来研究可进一步聚焦于数字化转型对工会参与CSR的影响机制，以及不同类型企业（如平台企业、中小企业）工会参与CSR的差异化路径，通过大样本实证研究检验本研究构建的分析框架，为工会参与企业社会责任的理论发展与实践创新提供更坚实的支撑。总之，工会参与企业社会责任的未来之路，既充满挑战，也蕴含巨大潜力。唯有通过持续的理论探索与实践创新，工会才能在新时代国家治理与企业治理大局中发挥更为重要的作用，为实现共同富裕与可持续发展目标贡献更大的力量。

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