工会与党建共同推动企业高质量发展的实践探索

　　摘要

　　企业高质量发展是中国经济转型升级的核心要求。本文立足于中国特色社会主义制度背景，融合制度互补性理论与资源依赖理论，构建“目标协同‑机制联动‑效能输出”的分析框架，系统阐释企业工会与党组织在政治引领、民主治理、人才创新、劳动关系构建与文化塑造五大维度的协同机制。研究表明，工会与党建通过组织嵌入、资源互通与流程闭环，能够将政治优势与群众优势有效转化为企业的治理效能与发展动能。结合多案例的分析揭示，强有力的党工协同能显著提升企业战略韧性、创新活力与劳动关系和谐水平，这是中国特色现代企业制度的显著优势。最后，本文剖析了数字时代下的新挑战，并从理念、制度、执行与技术四个层面，提出“深度融合、闭环管理、数字赋能”的优化路径。

　　关键词： 工会；企业党建；高质量发展；制度互补性；协同治理；民主管理

　　引言

　　高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务。企业作为经济体系的微观细胞，其发展模式从要素驱动转向创新驱动、从规模扩张转向价值提升，离不开有效的内部治理与系统化的组织赋能。在中国独特的制度环境中，企业工会与党的基层组织（以下简称“党建”）既是历史悠久的结构性存在，也是被不断赋予新功能的治理主体。两者能否以及如何形成合力，共同驱动企业迈向高质量，成为兼具理论价值与现实紧迫性的课题。

　　既有研究大致分为三条脉络：一是聚焦工会的经济民主与维权职能，探讨其在工资集体协商、劳动条件改善中的作用；二是关注企业党建的政治核心与战略保障功能，分析党组织在法人治理结构中的嵌入机制；三是近年兴起的关于“党工共建”的实践描述。然而，现有成果多将二者孤立或并行讨论，缺乏对它们在“高质量发展”统摄下系统性协同机理的深入解构。尤其从“制度互补”与“资源依赖”视角，剖析二者如何耦合以降低交易成本、提升组织韧性的研究尚显不足。

　　本文试图弥补以上空白。通过构建整合性分析框架，并结合来自国有企业、混合所有制企业及新经济组织的多案例证据，揭示工会与党建协同推动企业高质量发展的内在逻辑、实践形态与约束条件。本研究不仅有助于深化对中国特色企业治理模式的理解，也为新时代构建和谐劳动关系、释放企业发展潜能提供政策参考。

　　一、 理论基础与分析框架：制度互补、资源依赖与协同治理

　　理解工会与党建的协同效应，需超越传统“冲突论”或“一元论”视角，引入更精细的组织理论工具。本章在原有基础上，结合中国企业管理最新实践，对制度互补性与资源依赖理论在本研究场景下的具体应用进行更深入的辨析。

　　1.1 工会的功能演进：从权益维护到发展赋能

　　经典工会理论强调其集体谈判与权益维护的“垄断‑face”与“发声‑face”。在中国情境下，工会职能的法规定位为“维护、建设、参与、教育”四位一体。在高质量发展背景下，其功能可进一步映射至四个关键维度：人力资本开发（通过技能竞赛、培训提升职工能力）、治理参与（通过职代会、厂务公开促进管理民主化）、组织凝聚（通过文化活动、关爱帮扶增强归属感）以及风险调解（通过集体协商、矛盾调解维护运营稳定）。这一演进契合了数字时代工会服务向数智化、精准化转型的趋势，即从线下普惠服务转向线上线下一体化、能够满足新生代职工与灵活就业者多元化需求的智能服务体系。

　　1.2 企业党建的核心要义：政治优势转化为治理效能

　　新时代企业党建强调“把方向、管大局、保落实”，其核心在于实现从“形式入章”到“实质治理”的转变。其作用主要体现为：政治引领（确保企业战略与国家方向一致）、思想凝聚（塑造价值观与文化认同）、组织动员（通过党员先锋队等攻克难关）以及监督保障（确保依法合规经营）。当前，国有企业党建的深化方向是与公司治理实现“六个深度融合”，这不仅是通过“双向进入、交叉任职”实现结构耦合，更是推动党委（党组）发挥领导作用与董事会、经理层依法行权履职在流程、机制上的深度嵌合，将党的政治势能精准转化为企业的发展动能。

　　1.3 分析框架：基于制度互补与资源依赖的协同模型及其中国场景辨析

　　工会与党建在目标（促进企业发展与职工福祉）、对象（广大职工）与资源上高度重叠且互补。借鉴制度互补性理论，二者可被视为企业内部两套互补的治理制度。在中国特色现代企业制度场景下，这种互补性具有独特内涵：

　　· 制度逻辑的互补与共演：企业内可能存在市场逻辑、行政逻辑、社群逻辑等多种制度逻辑。党组织主要承载和贯彻“政治逻辑”，确保企业发展的政治方向与社会责任；工会则更贴近“社群逻辑”与“民主逻辑”，代表和维护职工集体利益。二者协同，实质上是在企业场域内推动多种制度逻辑从并存、冲突走向“适应性共演”。例如，在推动内部创新（探索市场逻辑）时，通过党组织的政治引领（强化政治逻辑）和工会的群众动员（激活社群逻辑），能够有效整合资源、降低不确定性，形成支持创新的“制度合力”。

　　· 治理层级的互补：党建通过“把方向、管大局”作用于企业战略与高层治理，提供政治合法性、方向把控与跨部门高层协调能力；工会则通过“参与、教育”扎根于基层与执行层面，提供群众代表性、微观信息渠道与基层活动组织能力。二者结合，构建了贯通“战略决策层—运营管理层—基层职工层”的完整治理链条，有效填补了“市场契约”与“行政命令”之间的治理空隙，降低了纵向代理成本与横向劳资摩擦。

　　基于资源依赖理论，二者彼此需要，且这种依赖关系在中国情境下表现为“政治资源”与“社会资源”的交换与整合：

　　· 党建对工会的资源依赖：党组织需要工会的“群众网络”和“社会资本”来落地方针、感知一线实情、巩固执政的群众基础。工会是党组织密切联系职工群众的“毛细血管”和“传感器”。

　　· 工会对党建的资源依赖：工会需要党组织的“政治权威”和“组织网络”来提升其在公司治理中的协商地位、介入重大决策过程，并获得跨部门协调的支持。党组织的政治背书是工会有效履行维权与建设职能的重要保障。

　　由此，本文构建 “目标协同‑机制联动‑效能输出” 三层分析框架：

　　· 目标协同层：以高质量发展为元目标，统合政治要求、企业诉求与职工权益。

　　· 机制联动层：通过组织耦合（交叉任职、联合议事）、资源互通（信息、阵地、人员共享）与流程嵌套（民主管理嵌入决策流程）实现日常协同。

　　· 效能输出层：最终输出经济绩效、创新成果、劳动关系和谐度、职工发展与社会责任等多维成果。

　　二、 协同推动企业高质量发展的实践路径与案例深化

　　基于上述框架，本章结合具体案例阐述五大协同路径的运作机制。

　　2.1 路径一：政治引领与思想凝聚的协同——把稳发展方向

　　理论模式：党组织把握方向、进行理论供给；工会负责大众化转换与情境化阐释，通过丰富载体将大政方针转化为职工共识与行动。

　　机制拆解：党委理论学习中心组学习→ 工会“劳模宣讲团”、“班前会微课堂” → 结合岗位的专题劳动竞赛。

　　案例深化：某重型装备集团党委在规划“智能制造转型”时，同步指导工会设计“数字工匠赋能计划”。工会不仅组织政策解读，更开设“党员技术大咖直播间”，邀请党员工程师直播传授数控编程技巧，将“制造强国”战略直接对接至车间一线的技能升级。一年内，2000余名职工参与，提出合理化建议数百条，其中党员领衔的“智能检测工装改进”项目节约成本数百万元。

　　2.2 路径二：民主管理与公司治理的协同——夯实治理根基

　　理论模式：构建“决策前协商过滤‑决策中审议转化‑决策后监督反馈”的闭环民主治理体系。

　　机制拆解：决策前端（党组织研判议题，工会启动前置征集与听证）→决策中程（党组织通过交叉任职传达职工关切，工会组织职代会审议）→ 决策后端（党组织监督执行，工会通过厂务公开、职工代表巡视进行民主监督）。

　　案例深化：某能源化工企业拟推行“安全生产风险抵押金制度”。党委指示评估职工接受度，工会随即组织“安全民主议事会”，收集到关于考核标准等27条修改意见。党委将议事报告提交董事会，最终方案采纳了19条关键意见。实施后，职工安全行为依从率显著提升，制度推行平稳。

　　2.3 路径三：人才培育与创新激发的协同——注入核心动能

　　理论模式：党组织确立“党管人才”原则与标杆引领；工会搭建普惠性技能提升与群众性创新平台。

　　机制拆解：党组织“双培工程”+ 工会“蓝领精英计划” → 联合创建“党员创新工作室” → 成果双向纳入评优与晋升体系。

　　案例深化：某轨道交通公司“党员首席技师工作室”与工会“职工创新工作站”实行“项目共担、积分互通”。工会设立“创新积分银行”，积分与薪酬、评优挂钩。该体系产出多项专利，解决了关键部件国产化难题，工作室带头人获“全国五一劳动奖章”。

　　2.4 路径四：劳动关系协调与履行社会责任的协同——优化发展生态

　　理论模式：党组织领导构建和谐劳动关系格局；工会依法开展协商调解；双方共同策划社会责任项目。

　　机制拆解：党组织牵头成立“劳动关系协调委员会”→ 工会建立“法律服务站”、“心理关爱室” → 党工联合组织志愿团队参与社区共建。

　　案例深化：某大型民营物流公司在经济波动期，党支部与工会启动“稳就业联合承诺行动”。党支部争取“不裁员”底线，工会通过特别集体协商达成“薪酬弹性调整、全员技能培训”等方案。同时，党工联合组织“社区保供先锋队”，保障民生，提升了企业社会声誉。

　　2.5 路径五：文化阵地与精神塑造的协同——营造奋进氛围

　　理论模式：党组织主导价值理念塑造；工会负责文化生活落地与情绪关怀。

　　机制拆解：整合“党员活动室”与“职工之家”为“党群服务中心”→ 党组织定主题，工会设计活动 → 共享数据反馈，精准服务职工。

　　案例深化：某互联网公司融合党工线上平台，打造“心灵e站”。党组织推送学习内容，工会运营兴趣社群与咨询服务。通过数据分析发现员工“职业焦虑”后，党支部推出“党员导师计划”，工会配套开展“职业发展工作坊”，有效降低了员工离职率。

　　三、 现实挑战与深层问题

　　尽管实践取得成效，但协同机制仍面临多重挑战：

　　1. 认知与定位偏差：部分企业（尤其非公领域）仍视党工组织为“成本部门”，存在“党建虚化、工会福利化”倾向，忽视其战略治理价值。

　　2. 机制耦合浅表化：协同多依赖个人重视，缺乏稳定的联席会议、联合考核与信息共享制度，“组织共存但工作分割”现象仍存。

　　3. 能力与资源瓶颈：党工干部兼职化普遍，专业能力不足；中小企业资源有限，活动覆盖面与深度受限。

　　4. 数字化转型滞后：传统模式难以有效覆盖新就业形态劳动者；线上平台功能单一，数据赋能决策不足。许多工会的数字化转型仍停留在“服务数智化”的初级阶段，尚未进入通过深度数据分析驱动决策、构建平台生态系统的“平台数智化”与“生态系统数智化”高级阶段。

　　5. 对比案例反思：某制造企业在自动化改造中，因党工沟通不足，未提前疏导职工转岗焦虑、协调培训资源，导致爆发集体争议、项目延期，反衬出协同失灵的直接代价。

　　四、 优化对策：构建深度融合的协同治理新格局

　　为突破瓶颈，需从系统层面推动党工协同走向纵深。

　　· 理念层：强化战略认知。 在企业战略中明确党工协同的治理定位，将其视为提升组织韧性、人力资本与创新文化的“战略性投资”。

　　· 制度层：健全耦合机制。

　　· 推广《党工共建联席会议议事规则》示范文本，规范流程。

　　· 将“职工满意度”、“劳动关系和谐指数”等纳入党组织书记述职与高管绩效考核。

　　· 完善“交叉任职”，探索工会主席依法进入董事会、监事会的保障机制。

　　· 执行层：提升专业能力。

　　· 实施“党工干部赋能计划”，加强劳动法律、组织行为学、数字化转型等培训。

　　· 培育精通党务与群众工作的“复合型党工工作者”。

　　· 技术层：推动数字赋能，遵循三阶段演进路径。

　　· 服务数智化（初级阶段）：建设集成党建管理、工会服务与数据分析的“智慧党群”一体化基础平台，实现服务上线、业务在线。

　　· 平台数智化（中级阶段）：深化平台能力，进行场景化功能开发（如在线维权、技能培训），并构建会员需求预测、劳动风险预警等数据分析模型，实现智能决策。

　　· 生态系统数智化（高级阶段）：打破数据孤岛，推动党工平台与企业HR系统、生产管理系统及外部公共服务平台互联互通，构建价值共创的生态系统。

　　结论

　　工会与党建共同推动企业高质量发展，是中国制度优势转化为治理效能的微观体现。本文论证表明，二者的协同并非简单叠加，而是基于制度互补与资源依赖，通过目标对齐、机制互联与流程嵌套形成的治理共同体。这种协同有效贯通了国家意志、企业战略与职工福祉，在提升经济效率的同时，增强了组织的包容性、韧性与创新活力。

　　面对新发展阶段的要求，未来应推动党工协同从“物理相加”迈向“化学相融”，从“活动型”转向“治理型”，从“经验驱动”升级为“数据智能驱动”。深化此方面的探索，不仅能为中国企业高质量发展提供稳固的“政治‑社会”支撑，也为全球思考经济民主、可持续发展与公司治理提供独特的中国方案。

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